"ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟΥ ΚΑΡΔΙΤΣΑΣ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΗΝ ΕΚΤΙΜΩΜΕΝΗ ΑΠΟΔΟΣΗ ΤΟΥ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟΥ"

" Assessment of the organizational culture of the employees of the General Hospital of Karditsa in relation to the hospital's estimated performance" (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. Μπαλάσκα, Ανδρονίκη
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. 13 Σεπτεμβρίου 2020 [2020-09-13]
  5. Ελληνικά
  6. 162
  7. Λαχανά , Ελένη
  8. Ίντας, Γεώργιος
  9. οργανωσιακή κουλτούρα | απόδοση | αποδοτικότητα | νοσοκομείιο
  10. 1
  11. 24
  12. 85
  13. Περιέχει: πίνακες, σχήματα, διαγράμματα
    • Εισαγωγή: Η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να οριστεί ως το κοινό σύστημα αξιών και κανόνων που διέπουν έναν οργανισμό και το οποίο καθορίζει τον τρόπο οργάνωσης, τον τρόπο λειτουργίας του και τη στάση του απέναντι σε εργαζόμενους και πελάτες. Η ύπαρξη του κατάλληλου τύπου οργανωσιακής κουλτούρας φαίνεται ότι αυξάνει το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα του οργανισμού, την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητά του, ενισχύει τα κίνητρα απόδοσης του προσωπικού, εξασφαλίζει την ποιότητα και ρυθμίζει τις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, αλλά και μεταξύ των πελατών. Ιδιαίτερα στους οργανισμούς υγείας, όπως τα νοσοκομεία, η μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας θεωρείται αναγκαία ώστε να υπάρχει ευθυγράμμιση με τα βασικά δεδομένα του χώρου της υγείας, τη νέα επιστημονική γνώση και τις διαρκώς μεταβαλλόμενες πολιτικές υγείας. Σκοπός: Ο σκοπός της παρούσας εργασίας ήταν η διερεύνηση της ισχύουσας, καθώς και της προτιμώμενης στο μέλλον οργανωσιακής κουλτούρας των εργαζομένων στο Γενικό Νοσοκομείο της Καρδίτσας, καθώς και η καταγραφή της εκτίμησης των εργαζομένων για την απόδοση του τμήματός τους και του Νοσοκομείου γενικά. Υλικό-Μεθοδολογία: Για τη διενέργεια της έρευνας αρχικά πραγματοποιήθηκε βιβλιογραφική ανασκόπηση για την μελέτη της έννοιας της κουλτούρας, αλλά και τους τρόπους που αυτή συνδέεται με την ποιότητα της εργασιακής ζωής του προσωπικού, την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα των οργανισμών. Για τη διερεύνηση της οργανωσιακής κουλτούρας στο Νοσοκομείο Καρδίτσας διανεμήθηκαν 250 ερωτηματολόγια σε εργαζομένους όλων των ειδικοτήτων και απαντήθηκαν τα 190 (ποσοστό ανταπόκρισης 76%). Για τη μέτρηση της Οργανωσιακής Κουλτούρας χρησιμοποιήθηκε το Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) (Cameron & Quinn, 2006). Το ερωτηματολόγιο αυτό αποτελείται από τέσσερις τύπους οργανωσιακής κουλτούρας ( Ιεραρχική – hierarchy culture, κουλτούρα της αγοράς – market culture, κουλτούρα της παρέας – clan culture, κουλτούρα των συνθηκών – adhocracy culture). Για την ανάλυση των αποτελεσμάτων χρησιμοποιήθηκε το στατιστικό πακέτο SPSS ν. 20.0 Πιο συγκεκριμένα η κανονικότητα κατανομής των δεδομένων και η ισότητα των διακυμάνσεων, ελέγχθηκε για να διαπιστωθούν τυχόν διαφορές που επηρεάζουν τα αποτελέσματα της έρευνας. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα, το δείγμα, όσον αφορά τις φυσιολογικές παραμέτρους, παρουσίασε κανονική κατανομή και οι διακυμάνσεις ήταν ίσες. Για την ανάλυση των αποτελεσμάτων ορίστηκε σαν επίπεδο σημαντικότητας το p = 0,05. Συγκεκριμένα, όλες οι μεταβλητές ελέγχθηκαν χωριστά σε κάθε ομάδα βάσει του Kolmogorov-Smirnov τεστ και παρουσίασαν κανονικότητα κατανομής με τιμές μεγαλύτερες από το επίπεδο σημαντικότητας p>.05. Επίσης μέσω του Bartlett-Box τεστ ελέγχθηκε η ύπαρξη διαφορών του δείγματος. Βασική προϋπόθεση ήταν η τυχαία δειγματοληψία του δείγματος και οι τιμές των τριών παραμετρικών ελέγχων θα πρέπει να είναι μεγαλύτερες από το επίπεδο σημαντικότητας (p>.05). Αυτό διαπιστώθηκε για όλες τις μεταβλητές της έρευνας. Πραγματοποιήθηκε ανάλυση αξιοπιστίας του ερωτηματολογίου με τον δείκτη Cronbach’s alpha, περιγραφική ανάλυση συχνοτήτων, Crosstabs ανάλυση συσχέτισης μεταξύ ποιοτικών μεταβλητών, Paired Sample Τ Test, ανάλυση t test για ανεξάρτητα δείγματα και η ανάλυση διακύμανσης One – Way ANOVA. Αποτελέσματα: Τα αποτελέσματα της έρευνας ανέδειξαν τον ιεραρχικό τύπο κουλτούρας ως τον επικρατέστερο τόσο για την τρέχουσα όσο και για την επιθυμητή κουλτούρα του νοσοκομείου. Ωστόσο ο μέσος όρος της ιεραρχικής κουλτούρας στην τρέχουσα κατάσταση (Μ.Ο ιεραρχική κουλτούρα τρεχ. κατ.=39,70, Τ.Α=16,8) διέφερε στατιστικά σημαντικά από το μέσο όρο στην επιθυμητή κατάσταση (Μ.Ο ιεραρχική κουλτούρα επιθ. κατ.=32,97, Τ.Α=13,3) t=5,040, df=189, p<0,5. Τα δημογραφικά χαρακτηριστικά του δείγματος δε φάνηκε να επηρεάζουν το αποτέλεσμα. Στην τρέχουσα κατάσταση η κατάταξη έχει ως εξής: ιεραρχικός τύπος Μ.Ο=39,70> παρέας Μ.Ο= 21,14> αγοράς Μ.Ο= 20,47> συνθηκών Μ.Ο= 18,86. Στην επιθυμητή κατάσταση η κατάταξη διαμορφώνεται ως εξής: ιεραρχικός τύπος Μ.Ο= 32,97> συνθηκών Μ.Ο= 25,56> παρέας Μ.Ο= 22,89> αγοράς Μ.Ο= 18,57. Ως προς τη συσχέτιση των δημογραφικών χαρακτηριστικών με τις απόψεις των εργαζομένων για την απόδοση του τμήματος και του νοσοκομείου, σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος, η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι υπάρχει μια στατιστικά σημαντική συσχέτιση μεταξύ της ηλικίας και της άποψης των εργαζομένων ως προς την απόδοση του τμήματος και ως προς την απόδοση του Νοσοκομείου. Ωστόσο δεν παρατηρήθηκε συσχέτιση του παράγοντα φύλου, εκπαίδευσης ειδικότητας και ετών προϋπηρεσίας με τις απόψεις αυτές Συμπεράσματα: Όπως προκύπτει από τα αποτελέσματα της στατιστικής ανάλυσης ο ιεραρχικός τύπος κουλτούρας είναι αυτός που χαρακτηρίζει τόσο την τρέχουσα όσο και την επιθυμητή οργανωσιακή κουλτούρα στο Γενικό Νοσοκομείο της Καρδίτσας. Ωστόσο καταγράφεται μείωση της διαφοράς τους στο μέλλον με ταυτόχρονη αύξηση στα ποσοστά προτίμησης άλλων τύπων κουλτούρας. Το γεγονός αυτό σημαίνει ότι οι υπάλληλοι του συγκεκριμένου νοσοκομείου το αντιμετωπίζουν ως ένα χώρο όπου προτεραιότητα έχουν η τυποποιημένη τήρηση των διαδικασιών, η διατήρηση της ιεραρχικής δομής και η ασφάλεια της πεπατημένης οδού. Όσον αφορά την επιθυμητή κουλτούρα όμως η οπτική τους φαίνεται να μεταβάλλεται ελαφρώς. Εξακολουθούν να δίνουν προτεραιότητα στα ίδια πράγματα, αλλά διαφαίνεται η τάση για εμπλουτισμό της τρέχουσας κουλτούρας με στοιχεία των άλλων τύπων. Ο χώρος του νοσοκομείου αποτελεί ιδιότυπο μέρος, πολύπλοκων διαδικασιών και σχέσεων. Για την αποδοτική και επιτυχημένη λειτουργία του, αναγκαία είναι η καταγραφή της υφιστάμενης καθώς και της προτιμώμενης στο μέλλον κουλούρας, ώστε να δρομολογηθούν οι απαιτούμενες αλλαγές που θα επιφέρουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Λέξεις Κλειδιά: οργανωσιακή κουλτούρα, απόδοση, αποδοτικότητα, νοσοκομείο, Ελλάδα
    • Introduction: Organizational culture may be defined as the common framework of values and rules that govern an organization. It determines the organizational structure and function and controls the organization’s attitude towards its employees and its customers. The existence of the appropriate type of organizational culture seems to increase the organization’s competitive advantage, its efficiency and its effectiveness, enhances the efficiency incentives of its workers, ensures quality of providing services and regulates the relationship between its workers as well as between the customers. Particularly in the Health Care Organizations, such as hospitals, the study of organizational culture proves to be essential in order to ensure alignment among the fundamental health care principles, the new scientific knowledge and the constantly shifting health politics. Purpose: The purpose of the present study was to investigate the existing, as well as the preferable, future organizational culture of the employees of the General Hospital in Karditsa, along with the recording of the employees’ evaluation regarding the performance of their department and the hospital’s as well. Material- Methodology: Initially a bibliographic review was conducted to study the notion of organizational culture and to explore the ways that interrelates with the quality of the personnel’s working life conditions, as well as with the effectiveness and efficiency of organizations. For this purpose 250 questionnaires were delivered to employees of varied specialties and 190 of them were correctly answered (response rate 76%). The measurement of organizational culture was fulfilled with the usage of Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) (Cameron & Quinn, 2006). This questionnaire consists of four types of organizational culture (hierarchy culture, market culture, clan culture and adhocracy culture). For the purpose of the results’ analysis the statistical package of SPSS n. 20,0 was used. More specifically the normal distribution of the data and the fluctuation parity were controlled to ascertain if any differences may affect the results of this survey. According to the findings, the sample, as the normal parameters are concerned, has demonstrated a normal distribution and the fluctuations were even. For the results’ analysis the significance level of the study was estimated at 0.05%. Additionally all the variables were tested separately in every cohort based on Kolmogorov-Smirov test and have presented a normal distribution with their rates to score above the significance level p>0.5. The existence of sample differences was inspected through Bartlett-Box test. The basic prerequisites were two. First the random sampling of the selected sample. Second the rates of the three parametric tests should be over the significance level (p>0.5). That was confirmed for all the variables of this study. Furthermore a reliability analysis of the questionnaire was fulfilled using the Cronabach’s alpha index. It was also used a descriptive frequencies analysis, a Crosstabs interrelation’s analysis among qualitative variables, a Paired Sample T Test, a t test analysis for independent samples and the analysis of variance One – Way ANOVA. Results: The results of this survey have indicated the hierarchy culture to be the dominant type concerning the existing as well as the preferable organizational culture of the investigated hospital. However the Mean Score of the hierarchy culture in the current situation (M.S hierarchy culture cur. sit.=39,70, S.D=16,8) had a significant difference from the Mean Score in the preferable situation (M.S hierarchy culture pref. sit.= 32,97, S.D= 13,3) t=5,040, df=189, p<0,5. The demographic characteristics of the sample didn’t seem to affect the findings. In the current situation the order between the different types of organizational culture is: hierarchy type M.S=39,70 > clan type M.S=21,14 > market type M.S=20,47 > adhocracy type M.S=18,86. In the desirable situation the same order is reformed in the following way: hierarchy type M.S=32,97 > adhocracy type M.S=25,56 > clan type M.S=22,89 > market type M.S=18,57. The statistical correlation of demographic characteristics with the employees’ view of their departments efficiency and the hospital’s too, concerning the previous year, have shown a statistically significant correlation between age and the employees’ view. However no correlation was found among this view and the rest demographic factors like: sex, education, specialty and work experience. Conclusions: The results of the statistical analysis have shown that the hierarchic type of culture was found to be the dominant one both in the current as well as in the future situation in the General Hospital of Karditsa. However there is a decrease of this option in the future with a simultaneous increase in the preference percentages of the remaining types. This findings mean that the employees of the certain hospital confront it as a place where the main priority is the following of the standard procedures, the maintenance of the hierarchical structure and the safety of the well known path. Regarding the preferable, future culture the employees’ point of view seems to slightly change. They continue to have the same priorities, nevertheless though, an emerging tendency to adopt features out of the rest types of culture seems to appear. The hospital area is a unique place of complicated procedures and relationships. In order for the hospital to be effective and successful the current as well as the desirable culture must always be recorded. This way all the necessary changes can be initiated to ensure the desirable outcome. Key Words: organizational culture, performance, efficiency, hospital, Greece
  15. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.