ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗΣ ΔΥΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΩΝ ΣΤΙΣ ΑΡΧΕΣ ΤΗΣ ΚΛΙΝΙΚΗΣ ΔΙΑΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ. ΟΙ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟΥ ΒΟΛΟΥ <<ΑΧΙΛΛΟΠΟΥΛΕΙΟ>>ΚΑΙ ΤΟΥ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟΥ ΛΑΡΙΣΑΣ

INVESTIGATION OF ADAPTABILITY OF TWO HOSPITALS IN THE PRINCIPLES OF CLINICAL GOVERNANCE. THE CASES OF THE GENERAL HOSPITAL OF VOLOS ''ACHILLOPOULIO'' AND OF THE UNIVERSITY GENERAL HOSPITAL OF LARISSA (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. ΜΑΓΓΟΥ, ΧΑΡΙΚΛΕΙΑ
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. 16 Σεπτεμβρίου 2017 [2017-09-16]
  5. Ελληνικά
  6. 147
  7. ΠΛΑΤΗΣ, ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΣ
  8. ΠΛΑΤΗΣ, ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΣ | ΚΑΣΤΑΝΙΩΤΗ, ΑΙΚΑΤΕΡΙΝΗ
  9. Κλινική Διακυβέρνηση-Clinical Governance | Οργανωσιακή Κουλτούρα-Organizational Culture | Οργανωσιακό Κλίμα-Organizational Climate | Ποιότητα Υπηρεσιών Υγείας-Quality of Health Services
  10. 3
  11. 32
  12. 134
  13. Περιέχει: πίνακες, σχήματα, διαγράμματα
    • ΠΕΡΙΛΗΨΗ Εισαγωγή: Η έννοια της Κλινικής Διακυβέρνησης (Κ.Δ) έχει προωθηθεί κατά τη διάρκεια των τελευταίων δεκαετιών ως μεθοδολογικό πλαίσιο πολιτικών και διαδικασιών, που προάγουν την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας, τόσο σε θεωρητικό όσο και σε πρακτικό επίπεδο. Η συνεχής βελτίωση της ποιότητας στις υπηρεσίες υγείας, ο κλινικός έλεγχος, η προαγωγή συνεχιζόμενης εκπαίδευσης, η διαχείριση κινδύνων αλλά και η ασφάλεια των ασθενών, στοιχεία της Κ.Δ, προβάλουν ως λύσεις στα προβλήματα που αντιμετωπίζει ο Τομέας Υγείας. Σκοπός: Η παρούσα μελέτη στοχεύει να διερευνήσει το υφιστάμενο οργανωσιακό κλίμα της Κ.Δ στο νοσοκομειακό τομέα της Ελλάδας. Συγκεκριμένα συγκρίνει τις επικρατούσες αντιλήψεις των επαγγελματιών υγείας δυο δημόσιων νοσοκομείων ως προς τα γνωρίσματα της Κ.Δ, διερευνώντας τα δημογραφικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων. Μέσω αυτής της διερεύνησης επιτυγχάνεται ο εντοπισμός τυχόν αδυναμιών και η λήψη κατάλληλων διορθωτικών μέτρων, προκειμένου να ενισχυθεί η οργανωσιακή δέσμευση του προσωπικού, επιφέροντας θετικό αντίκτυπο στην απόδοση του, αλλά και στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας. Μεθοδολογία: Η παρούσα μελέτη περιλαμβάνει ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα όλων των ειδικοτήτων των εργαζομένων που απασχολούνται στα δυο ελληνικά δημόσια νοσοκομεία. Ως εργαλείο μέτρησης του οργανωσιακού κλίματος της Κ.Δ χρησιμοποιήθηκε το Ερωτηματολόγιο Κλίματος της Κ.Δ (Clinical Governance Climate Questionnaire) (CGCQ). Το ερωτηματολόγιο αποτελείται από 60 ερωτήσεις που σχετίζονται με την στάση των επαγγελματιών υγείας προς την Κ.Δ. Οι απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις ήταν τύπου Likert σε μια κλίμακα 5 σημείων ( 1= συμφωνώ απόλυτα, 5= διαφωνώ απόλυτα), ενώ στο τέλος προστέθηκαν ερωτήσεις σχετικά με τα δημογραφικά, τα εκπαιδευτικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων και την κλινική τους εμπειρία. Συνολικά διανεμήθηκαν 300 ερωτηματολόγια και στα δυο νοσοκομεία και το ποσοστό ανταπόκρισης ήταν το 93,3%. Η εξόρυξη των δεδομένων πραγματοποιήθηκε σε χρονικό διάστημα τριών - κατά σειρά - μηνών του έτους 2017 (Ιανουάριος-Φεβρουάριος-Μάρτιος), ενώ για την επεξεργασία και ανάλυση των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε το SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) 21.0. Αποτελέσματα: Από τα ευρήματα της μελέτης μας προέκυψε πως, το υφιστάμενο οργανωσιακό κλίμα και των δυο υπό μελέτη νοσοκομείων - ως προς τα γνωρίσματα της Κ.Δ - δεν ήταν ιδιαίτερα υποστηρικτικό καθώς οι περισσότερες πτυχές του κλίματος αξιολογήθηκαν από μέτριες έως ελαφρώς θετικές. Συγκεκριμένα, διαπιστώθηκε μέσω των στατιστικών συσχετίσεων ότι οι εργαζόμενοι του Π.Γ.Ν. Λάρισας και ειδικότερα οι γυναίκες, αντιλαμβάνονται τον παράγοντα «Διαχείριση Κλινικών Κινδύνων» σε μικρότερο βαθμό σε σχέση με τους εργαζόμενους του Γ.Ν. Βόλου. Επιπλέον οι γιατροί του Π.Γ.Ν. Λάρισας δήλωσαν χαμηλότερη μέση τιμή απέναντι σε όλες τις διατυπώσεις που σχετίζονταν με τους παράγοντες «Διαχείριση Κλινικών Κινδύνων», «Δίκαιη Επιβολή Ποινών» και «Συναδελφική Συνεργασία», σε αντίθεση με το ιατρικό προσωπικό του Γ.Ν. Βόλου που παρουσίασαν σχετικά πιο ικανοποιημένη στάση προς τις εν λόγω παραμέτρους Κ.Δ. Αυτοί που φάνηκε να αντιλαμβάνονται την πτυχή του κλίματος Κ.Δ πιο θετικά, ως προς τους παράγοντες «Δίκαιη Επιβολή Ποινών», «Συναδελφική Συνεργασία» και «Ευκαιρίες για Εκπαίδευση και Ανάπτυξη», ήταν ιδιαίτερα το νοσηλευτικό προσωπικό μεγαλύτερης ηλικίας. Συμπεράσματα: Η εφαρμοζόμενη πολιτική υγείας, για την επίτευξη μιας αποτελεσματικής Κ.Δ, οφείλει να περιλαμβάνει στον σχεδιασμό της, κατάλληλα διορθωτικά μέτρα, με τη συμμετοχή όλων των επαγγελματιών υγείας, οι οποίοι θα είναι πρόθυμοι να συμμετάσχουν σε δραστηριότητες της Κ.Δ, για τη βελτίωση της ποιότητας της παρεχόμενης φροντίδας. Το οργανωσιακό κλίμα της Κ.Δ που σχετίζεται με την συνεχή εκπαίδευση και τις ευκαιρίες για ανάπτυξη, αποτελεί κρίσιμο μέσο τόσο για τον εντοπισμό ελλείψεων όσο και για την ανάπτυξη στρατηγικών κατάλληλων για τη λήψη πρωτοβουλιών, με στόχο την επίτευξη αναγκαίων αλλαγών της οργανωτικής κουλτούρας. Συνεπώς, η ηγεσία καλείται να δώσει ιδιαίτερη προσοχή στη θέσπιση μέτρων ικανών να εφαρμοστούν για την ορθολογική ανάπτυξη μιας επιθυμητής κουλτούρας και κατ’ επέκταση τον καθορισμό του πλαισίου της Κ.Δ. Λέξεις - Κλειδιά: Κλινική Διακυβέρνηση, Ποιότητα Υπηρεσιών Υγείας, Οργανωσιακή Κουλτούρα, Οργανωσιακό κλίμα
    • ABSTRACT Introduction: The concept of Clinical Governance (CG) has been promoted over the past decades as a framework of policies and processes that promote the quality of health services provided both theoretically and practically. The continuous improvement of quality in health services, clinical control, promotion of continuing education, risk management and patient safety, elements of the CG, present as solutions to the problems faced by the Health Sector. Purpose: This study aims to explore the existing organizational climate of the CG in the hospital sector in Greece. In particular, it compares the prevailing perceptions of the health professionals of two public hospitals on the characteristics of the CG, exploring the demographic and professional characteristics of the participants. Through this investigation, it is possible to identify any weaknesses and take appropriate corrective measures in order to strengthen the organizational commitment of the staff, thus posing a positive impact on the performance of the staff and consequently the organization, as well as on the quality of the provided health services. Methodology: The present study includes a representative sample of all specializations of employees employed in the two Greek public hospitals. The Climate Governance Climate Questionnaire (CGCQ) was used as a tool for measuring the organizational climate of the CG. The questionnaire consists of 60 questions related to the attitude of health professionals towards the CG. The answers to these questions were Likert type on a 5-point scale (1 = I totally agree, 5 = I totally disagree), while in the end, questions were asked about the demographics, educational characteristics of the participants and their clinical experience. Altogether, 300 questionnaires were distributed to both hospitals and the response rate was 93.3%. Data mining was conducted over a three-year-by-month period of 2017 (January-February-March), while SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 21.0 was used to process and analyze the data. Results: Based on the findings of our study, the existing organizational climate of the two hospitals under study - with respect to the features of the CG–it was not particularly supportive as most aspects of the climate were evaluated from moderate to slightly positive. In particular, it has been established through statistical correlations that employees of the University General Hospital of Larisa, and in particular women, perceive the "Clinical Risk Management" factor at a lower level than those of the General Hospital of Volos. In addition, the doctors of the University General Hospital of Larisa reported a lower average value for all the formalities related to the "Clinical Risk Management", "Penalty Penalties" and "Partner Co-operation" factors, as opposed to the medical staff of the General Hospital of Volos who showed a relatively more satisfied attitude towards these CG parameters. Those who seemed to understand the CG climate aspect more positively, in terms of 'Fair Penalties', 'Cooperative Cooperation' and 'Opportunities for Education and Development', were especially older workers. Conclusions: The health policy implemented in order to achieve an effective CG should include in its planning specific actions involving all health professionals who are willing to participate in CG activities to improve the quality of care. The organizational climate of the CG, which is related to continuing education and development opportunities, is a critical tool both in identifying shortcomings and in developing strategies appropriate for taking initiatives to achieve necessary changes in organizational culture. Consequently, leadership is called upon to pay special attention to the adoption of measures that can be applied to the rational development of a desired culture and thus to the definition of the framework of the CG. Key words: Clinical Governance, Quality of Health Services, Organizational Culture, Organizational Climate
  15. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.