Η παρούσα μελέτη διερευνά τη συμβολή των πρακτικών του mentoring, του coaching και της συμβουλευτικής (counselling) στην επαγγελματική ανάπτυξη και την αυτοπραγμάτωση των διευθυντικών στελεχών επιχειρησιακών οργανισμών. Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, οι αυξημένες απαιτήσεις, οι πολλαπλοί ρόλοι και η ανάγκη για αποτελεσματική ηγεσία καθιστούν αναγκαία την υποστήριξη των στελεχών μέσω οργανωμένων αναπτυξιακών παρεμβάσεων.

Η μελέτη υιοθέτησε ποιοτική ερευνητική προσέγγιση, με τη διεξαγωγή ημιδομημένων συνεντεύξεων σε δεκατρία (13) διευθυντικά στελέχη του φαρμακευτικού κλάδου που είχαν συμμετάσχει σε αντίστοιχα προγράμματα. Η ανάλυση των δεδομένων πραγματοποιήθηκε μέσω θεματικής ανάλυσης, με στόχο την ανάδειξη των εμπειριών και των αντιλήψεων των συμμετεχόντων.

Τα ευρήματα της έρευνας ανέδειξαν ότι οι εν λόγω παρεμβάσεις δεν λειτουργούν ανταγωνιστικά αλλά συμπληρωματικά, συνδέονται με κρίσιμες μεταβατικές στιγμές της σταδιοδρομίας και καλύπτουν πολυεπίπεδες ανάγκες-επαγγελματικές, ψυχολογικές και ταυτότητας. Σε επίπεδο επαγγελματικής ανάπτυξης, διαπιστώθηκε αλλαγή της ηγετικής ταυτότητας, απόκτηση νέων γνώσεων, ενίσχυση δεξιοτήτων, ανάπτυξη της γνώσης εαυτού και θετική επίδραση στην ομάδα και τον οργανισμό. Σε επίπεδο αυτοπραγμάτωσης, αναδείχθηκε η ενίσχυση του προσωπικού νοήματος, η αξιοποίηση των δυνατοτήτων και η συνειδητή διαχείριση της ισορροπίας ζωής-εργασίας. Αναφορικά με την αξιοποίηση των εμπειριών αυτών για τον σχεδιασμό προγραμμάτων εκπαίδευσης στελεχών, αναδείχθηκε ότι, σύμφωνα με τους συμμετέχοντες, τα προγράμματα που θεωρούνται αποτελεσματικά χαρακτηρίζονται από εξατομίκευση, σχέση εμπιστοσύνης, βιωματική προσέγγιση και αναστοχασμό. Επίσης, σύμφωνα με τις αντιλήψεις των συμμετεχόντων, οι παρεμβάσεις αυτές είναι σκόπιμο να έχουν συστηματικό και επαναλαμβανόμενο χαρακτήρα, να συνδέονται με τη δια βίου μάθηση και να εντάσσονται σε μία κουλτούρα ψυχικής ασφάλειας εντός των εταιριών.

Συμπερασματικά, τα ευρήματα στηρίζουν την ανάγκη ένταξης των παρεμβάσεων αυτών σε μια εταιρική κουλτούρα ψυχολογικής ασφάλειας και δια βίου μάθησης, ως στρατηγική επένδυση στη βιώσιμη ανάπτυξη στελεχών και οργανισμών.

Προτείνεται τα ευρήματα να αξιοποιηθούν από τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού και τους παρόχους επαγγελματικής μάθησης για τον σχεδιασμό στοχευμένων προγραμμάτων που  ανταποκρίνονται στις πραγματικές ανάγκες των διευθυντών, μετατοπίζοντας τη θεώρηση των τεχνικών αυτών από εργαλεία διόρθωσης σε στρατηγικά εργαλεία ανάπτυξης και ανθεκτικότητας.

The present study explores the contribution of mentoring, coaching and counselling practices to the professional development and self-realization of managerial staff within business organizations. In today’s demanding work environment, the increased demands, multiple roles and the need for effective leadership make it necessary to support executives through structured developmental interventions.

The research adopted a qualitative methodology, utilizing semi-structured interviews with thirteen (13) executives of the pharmaceutical sector who had participated in relevant developmental programs. The data were analyzed through thematic analysis, aiming to identify the experiences and perceptions of the participants.

The findings revealed that these interventions do not function competitively but rather in a complementary manner, are linked to critical transitional moments in the career trajectory and address multi-level needs-professional, psychological and identity-related. With regard to professional development, the analysis identified changes in leadership identity, acquisition of new knowledge, enhancement of skills, development of self-knowledge and positive impact on the team and the organization. Regarding self-realization, the strengthening of personal meaning, the utilization of one’s potential and the conscious management of work-life balance emerged. Regarding the utilization of these experiences for the design of executive education programs, it emerged, according to the participants, that the programs perceived as effective are characterized by personalization, a relationship of trust, an experiential approach and reflection. Moreover, according to the participants’ perceptions, such interventions should have a systematic and recurring character, be connected to lifelong learning and embedded in a culture of psychological safety within companies.

In conclusion, the findings support the need for integrating these interventions into a corporate culture of psychological safety and lifelong learning, as a strategic investment in the sustainable development of both executives and organizations. It is suggested that the findings be utilized by human resources departments and professional learning providers for the design of targeted programs that respond to the real needs of executives, shifting the perception of these techniques as corrective tools to strategic tools for development and resilience.