Η υιοθέτηση κι εφαρμογή Πρακτικών Ποιότητας στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) αποτελεί αντικείμενο εκτεταμένης έρευνας. Οι πρακτικές ποιότητας αποτελούν έναν σύνθετο συνδυασμό αξιών και αντιλήψεων οι οποίες εφόσον αποτελέσουν μέρος της κουλτούρας μιας επιχείρησης και εφαρμοσθούν στη ΔΑΔ μπορούν να έχουν άμεσες και θετικές συνέπειες όπως στην παραγωγικότητα των εργαζομένων και το πνεύμα δέσμευσης απέναντι στον οργανισμό. Με τη σειρά τους οι προαναφερθείσες δύναται να ενισχύσουν την ικανοποίηση των εργαζομένων, ανατροφοδοτώντας έτσι μια απρόσκοπτη διαδικασία συν-ανάπτυξης και συν-βελτίωσης οργανισμού και υπαλλήλων. Σε αυτό το σύνθετο πλαίσιο, η παρούσα διπλωματική εργασία εξετάζει τις πρακτικές ποιότητας στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ) σε ελληνικές επιχειρήσεις Παροχής Υπηρεσιών και τη συσχέτισή τους με κρίσιμους οργανωσιακούς δείκτες όπως η εργασιακή ικανοποίηση, η επαγγελματική ανάπτυξη και η οργανωσιακή δέσμευση. Η παρούσα μελέτη εξετάζει το ρόλο των Πρακτικών Υψηλής Απόδοσης (HPWPs) και της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας (TQM), εστιάζοντας στη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού ως βασικό παράγοντα για τη διασφάλιση της οργανωσιακής απόδοσης στον τομέα των υπηρεσιών. Η έρευνα διεξήχθη μέσω διανομής δομημένου ερωτηματολογίου και συλλογής δεδομένων σε δείγμα 34 επιχειρήσεων διαφορετικών τομέων του κλάδου παροχής υπηρεσιών στην Ελλάδα. Τα συλλεχθέντα δεδομένα αναλύθηκαν μέσα από τον έλεγχο συσχετίσεων, το κριτήριο χ^2 και τη μονοπαραγοντική ανάλυση διασποράς (ANOVA). Τα αποτελέσματα της ανάλυσης εισηγούνται πως εργαζόμενοι οι οποίοι ενθαρρύνονται στην ανάληψης πρωτοβουλιών και στην υποβολή προτάσεων με θέματα προς βελτίωση, εμφανίζουν ισχυρότερο βαθμό ικανοποίησης, ο οποίος αναμενόμενα συσχετίζεται και με πρακτικές ΔΑΔ όπως η ανταμοιβή βάσει απόδοσης. Από την άλλη μεριά, η αντίληψη ως προς την εφαρμογή πρακτικών ΔΑΔ φαίνεται να διαφέρει στατιστικώς σημαντικά μεταξύ των διευθυντικών στελεχών και των υπόλοιπων υπαλλήλων των εκάστοτε εταιριών (προϊστάμενοι/εργαζόμενοι) όπως φαίνεται από την ανάλυση ANOVA. Επιπλέον, η προϋπηρεσία των εργαζομένων δε σχετίζονται με το πνεύμα δέσμευσης και πιστότητας στον οργανισμό, ενώ σχετίζεται σε πολύ μικρό βαθμό με το βαθμό ικανοποίησής τους. Τέλος τόσο η εφαρμογή πρακτικών ποιότητας στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού όσο και η εφαρμογή πρακτικών ποιότητας στην εκπαίδευση, σχετίζονται άμεσα με τα συνολικά αποτελέσματα εργαζομένων που αφορούν σε κατηγορίες όπως την ευημερία, τα κίνητρα, την απόδοση, τη συμπεριφορά, την ικανοποίηση και τη δέσμευση.

The adoption and implementation of Quality Practices in Human Resource Management (HRM) is the subject of extensive research. Quality practices are a complex combination of values and perceptions that, when integrated into a company's culture and applied to HRM, can have direct and positive consequences, such as increased employee productivity and commitment to the organization. In turn, the aforementioned can enhance employee satisfaction, thereby fostering a seamless process of co-development and co-improvement within the organization and among its employees. In this complex context, this thesis examines quality practices in human resource management (HRM) within Greek service organizations and their correlation with critical organizational indicators, including job satisfaction, professional development, and organizational commitment. This study examines the role of High-Performance Workforce Practices (HPWPs) and Total Quality Management (TQM), with a focus on strategic human resource management as a key factor in ensuring organizational performance in the service sector. The research was conducted through the distribution of a structured questionnaire and data collection from a sample of 34 companies across various sectors of the service industry in Greece. The collected data were analyzed through correlation analysis, the chi-square test, and one-way analysis of variance (ANOVA). The results of the statistical analysis suggest that employees who are encouraged to take the initiative and submit proposals for improvement show a more substantial degree of satisfaction, which is expected to be associated with HRM practices such as performance-based rewards. On the other hand, the perception of the implementation of HRM practices appears to differ statistically significantly between managers and other employees of each company (supervisors and employees), as shown by the ANOVA analysis. Moreover, the employees' work experience is not related to the spirit of commitment and loyalty to the organization but rather, to a minor extent, to their level of satisfaction. Finally, both the implementation of quality practices in Human Resource Management and the implementation of quality practices in training are directly associated with overall employee outcomes, including dimensions such as well-being, motivation, performance, behavior, satisfaction, and engagement.