The present thesis attempts to explain the relationship between Human Resource Management (HRM) and organizational performance by undertaking an examination of the major dimensions of HR, which include recruitment and retention, training and development, leadership styles, and strategic alignment of HRM with corporate strategy in a broader sense. This research seeks to evaluate how far the diffusion of contemporary HRM practices has gone within organizations, though its effects on organizational effectiveness. The study tested strategically oriented HR theories since it borrows resource-based views and social exchange theory to conduct an empirical examination of the implementation of HRM through surveying 100 employees from different sectors. Descriptive statistics, Spearman correlations, and Kruskal-Wallis tests were applied because responses showed non-normal distribution. Findings indicate that although most organizations claim to have strategic HRM alignment, formalized systems like performance management and diversity-related systems are weakly implemented. Recruitment was the leading HRM challenge, followed by engagement, training, and retention. Perceptions of HRM effectiveness mattered, since they varied significantly by organizational role but not by educational background. This study offers new empirical insights into the HRM practice gaps within Greek and Southern European organizations, areas typically underrepresented in the literature. In practice, the findings point to a need for enhanced leadership commitment, decision-making based on data, and the holistic integration of HR strategies to realize the full potential of HRM as a driver of organizational performance.

Η παρούσα μεταπτυχιακή διατριβή επιχειρεί να εξηγήσει τη σχέση μεταξύ της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) και της οργανωτικής απόδοσης εξετάζοντας τις κύριες διαστάσεις του ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίες περιλαμβάνουν πρόσληψη και διατήρηση, εκπαίδευση και ανάπτυξη, στυλ ηγεσίας και στρατηγική ευθυγράμμιση του ανθρώπινου δυναμικού με την εταιρική στρατηγική υπό μια ευρύτερη έννοια. Η έρευνα αυτή επιδιώκει να αξιολογήσει πόσο μακριά έχει προχωρήσει η διάδοση των σύγχρονων πρακτικών ΔΑΔ στους οργανισμούς, αν και οι επιπτώσεις της στην οργανωτική αποτελεσματικότητα. Η μελέτη δοκίμασε στρατηγικά προσανατολισμένες θεωρίες ανθρώπινου δυναμικού, καθώς δανείζεται απόψεις βασισμένες σε πόρους και θεωρία κοινωνικών ανταλλαγών για τη διεξαγωγή μιας εμπειρικής εξέτασης της εφαρμογής του ΔΑΔ μέσω της έρευνας 100 εργαζομένων από διαφορετικούς τομείς. Εφαρμόστηκαν περιγραφικά στατιστικά στοιχεία, συσχετίσεις Spearman και τεστ Kruskal-Wallis επειδή οι απαντήσεις έδειξαν μη κανονική κατανομή. Τα ευρήματα δείχνουν ότι παρόλο που οι περισσότεροι οργανισμοί ισχυρίζονται ότι έχουν στρατηγική ευθυγράμμιση HRM, τα επίσημα συστήματα όπως η διαχείριση απόδοσης και τα συστήματα που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα εφαρμόζονται ασθενώς. Η στρατολόγηση ήταν η κορυφαία πρόκληση ΔΑΔ, ακολουθούμενη από δέσμευση, εκπαίδευση και διατήρηση. Οι αντιλήψεις για την αποτελεσματικότητα του ανθρώπινου δυναμικού είχαν σημασία, καθώς διέφεραν σημαντικά ανάλογα με τον οργανωτικό ρόλο αλλά όχι από το εκπαιδευτικό υπόβαθρο. Αυτή η μελέτη προσφέρει νέες εμπειρικές γνώσεις σχετικά με τα κενά πρακτικής ΔΑΔ εντός των ελληνικών και νοτιοευρωπαϊκών οργανισμών, τομείς που συνήθως υποεκπροσωπούνται στη βιβλιογραφία. Στην πράξη, τα ευρήματα υποδεικνύουν την ανάγκη για ενισχυμένη ηγετική δέσμευση, λήψη αποφάσεων με βάση δεδομένα και ολιστική ενσωμάτωση στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού για την αξιοποίηση του πλήρους δυναμικού του ΔΑΔ ως μοχλού της οργανωτικής απόδοσης.