Με δεδομένες τις επιταγές των ραγδαίων αλλαγών του εικοστού πρώτου αιώνα, η στρατηγική για την ανάπτυξη και την επιβίωση ταυτίζεται με τον οργανισμό που μαθαίνει. Στην μετάβαση αυτή συμβάλει κομβικά η εκπαίδευση και ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού και δεν μπορεί να είναι αποτελεσματική χωρίς τη συμμετοχή των εργαζόμενων στον σχεδιασμό της.

Τα τριτοβάθμια εκπαιδευτικά ιδρύματα βρίσκονται και αυτά σε μια εξελισσόμενη, διαδικασία μετάβασης προς ένα νέο μοντέλο ανάπτυξης και εξέλιξης παγκοσμίως και την επακόλουθη αναζήτηση για νέα μοντέλα ανάπτυξης.

Σε εθνικό επίπεδο τα τριτοβάθμια εκπαιδευτικά ιδρύματα δεν επενδύουν στην εκπαίδευση και ανάπτυξη του διοικητικού ανθρώπινου δυναμικού τους, για λόγους κυρίως θεσμικούς, αλλά και οικονομικούς. Καθώς όμως, το τοπίο της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης στη χώρα μας αλλάζει και θα αλλάξει έτη περαιτέρω, το Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο (ΕΑΠ) χρειάζεται να επενδύσει στην εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του, στο βαθμό που επιθυμεί να διατηρήσει το ανταγωνιστικό του πλεονέκτημα, που είναι η εικοσιπενταετής του εξειδίκευση στην ανοικτή και εξ αποστάσεως εκπαίδευση.

Στόχος της παρούσας έρευνας ήταν να διερευνηθούν οι ανάγκες επαγγελματικής ανάπτυξης των διοικητικών υπαλλήλων του Ελληνικού Ανοικτού Πανεπιστημίου σχετικά με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες-ικανότητες για την εκτέλεση των καθηκόντων τους και να συσχετιστούν αυτές οι ανάγκες με την επαγγελματική τους ικανοποίηση. Επίσης, να διερευνηθούν οι απόψεις των προϊσταμένων των τμημάτων του ΕΑΠ σχετικά με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες-ικανότητες για την εκτέλεση των καθηκόντων των υπαλλήλων και να συσχετιστούν με την επαγγελματική  ικανοποίηση των προϊσταμένων.

Πραγματοποιήθηκε ποσοτική έρευνα με τη χρήση ερωτηματολογίων αυτοαξιολόγησης, τα οποία συνέλεξαν και ορισμένα ποιοτικά δεδομένα. Δείγμα αποτέλεσε όλο το διοικητικό προσωπικό και όλοι οι προϊστάμενοι των τμημάτων του ΕΑΠ. Η έρευνα έδειξε, ότι το προσωπικό θεωρεί πιο απαραίτητες τις γνώσεις που συνδέονται ευθέως με το εργασιακό αντικείμενο, τις οποίες δηλώνει ότι κατέχει σε ικανοποιητικό βαθμό.  Δηλώνει μάλιστα, υψηλή εργασιακή ικανοποίηση.

Πολύ απαραίτητες δεξιότητες-ικανότητες θεωρούν την αντοχή στην πίεση και τη μεθοδικότητα, ενώ σε υψηλό βαθμό κατέχουν την ομαδικότητα, την καλή επικοινωνία με τρίτους και την αποτελεσματικότητα.

Κατά την γνώμη των προϊστάμενων, πιο σημαντικές για την επιτέλεση των εργασιακών καθηκόντων των υπαλλήλων θεωρούνται οι γνώσεις τους οι σχετικές με το εργασιακό τους αντικείμενο και τις κατέχουν σε ικανοποιητικό βαθμό. Επίσης, σχετικά με τις δεξιότητες-ικανότητες των υπαλλήλων, απαραίτητες θεωρούνται οι ικανότητες ομαδικότητας, καλής επικοινωνίας με τους τρίτους και αποτελεσματικότητας, ενώ σε σημαντικό βαθμό διαθέτουν αποτελεσματικότητα και αντοχή στην πίεση.

Ωστόσο, το προσωπικό του ΕΑΠ δεν συμμετέχει σε προγράμματα ανάπτυξης και εκπαίδευσης, που σχεδιάζονται και υλοποιούνται κατόπιν ανάλυσης των εκπαιδευτικών αναγκών του προσωπικού και του Πανεπιστημίου. Όμως, οι ανάγκες εκπαίδευσης και ανάπτυξης ενός μεγάλου και πολύπλοκου οργανισμού, όπως ένα πανεπιστημιακό ίδρυμα, δε μπορούν παρά να είναι τεράστιες και πολύπλευρες.

Όσο η εκπαίδευση είναι μη συστηματική, αποσπασματική, ελάχιστη ή μη στοχευμένη και το προσωπικό αφήνεται να συλλέγει γνώσεις και δεξιότητες εμπειρικά, δηλαδή κατά την εκτέλεση της εργασίας του, το αποτέλεσμα είναι να χάνονται ευκαιρίες για την ανάπτυξη ικανοτήτων και να σπαταλούνται πόροι.

Οι ευρέως χρησιμοποιούμενες κλίμακες αυτοαναφοράς, δεν δίνουν ικανοποιητικά αποτελέσματα για τις μη ρητές ή τις ασυνείδητες ανάγκες, που σχετίζονται με γνώσεις και δεξιότητες, για λόγους που σχετίζονται με την εργασιακή «ασφάλεια», αλλά και την μη εξοικείωση του ανθρώπινου δυναμικού με έννοιες και διαδικασίες αποτελεσματικής διοίκησης. Αυτό καταδεικνύει και μια προσεκτική ανάγνωση των αποτελεσμάτων της παρούσας έρευνας.

Παρ’ όλες τις δυσκολίες, το ΕΑΠ χρειάζεται να υιοθετήσει μια στρατηγική προοπτική για την ανάπτυξη του προσωπικού, που θα περιλαμβάνει ευθυγράμμιση των αναγκών του οργανισμού και των αναγκών του προσωπικού, συστηματικές διαδικασίες βελτίωσης γνώσεων, δεξιοτήτων και συμπεριφορών σε οργανωσιακό και ατομικό επίπεδο και θα εκκινεί από την σταδιακή εξοικείωση του ανθρώπινου δυναμικού με θέματα management και αποτελεσματικής ηγεσίας. Έτσι, το ανθρώπινο δυναμικό θα μπορεί και θα θέλει να αναπτυχθεί και το ΕΑΠ θα προχωρεί στο δρόμο του μετασχηματισμού του σε «οργανισμό μάθησης», προκειμένου να εξακολουθήσει να ηγείται της ανοικτής και εξ αποστάσεως εκπαίδευσης της χώρας.

Given the imperative need for rapid changes in the twenty-first century, the strategy for growth and survival is identified with the “learning organization”. Human resource training and development is central to this transition and cannot be effective without the participation of employees in its design.

Higher education institutions worldwide are also in an evolving process of transition to a new model of growth and development as well as the subsequent search for new models of development.

At a national level, higher educational institutions are not investing adequately   in the training and development of their administrative human resources mainly for institutional, but also for financial reasons. The same applies to the Hellenic Open University (HOU). However, as the landscape of higher education in our country is constantly changing, the Hellenic Higher Education Academy needs to invest in the training and development of its human resources with a view to maintaining its competitive advantage, which is its twenty-five years of expertise in open and distance education.

The aim of this research was to explore the needs for professional development of the Hellenic Open University administrative staff regarding the necessary knowledge and skills-competencies necessary for the performance of their duties as well as correlating these needs with their job satisfaction. Additionally, this research aimed at investigating the standpoint of the heads of the departments of the Hellenic Open University on the necessary knowledge and skills-competencies for the performance of their duties as well as correlating these needs with the job satisfaction of the heads of the departments.

A quantitative survey was conducted using self-assessment questionnaires, which also collected some qualitative data. The sample consisted of all administrative staff and the heads of all departments of the HOU. The survey pointed out that staff consider knowledge directly related to their field of work to be of vital importance which they claimed that they possessed to a satisfactory degree.  They even reported high job satisfaction.

In the opinion of the staff, knowledge related to the performance of their job duties is considered to be the most important. They also maintain that they have acquired a very satisfactory level of that kind of knowledge. In addition, coping with pressure, methodicalness, teamwork, good communication skills and efficiency are highly valued.

According to superiors, the most important knowledge is that relating to the performance of their job duties, which they believe they possess to a very satisfactory degree. They consider that the ability to cope with pressure at work as well as having good communication skills and being able to work in a team are of significant importance.

Supervisors feel that the most important skills for the performance of employees' job duties are considered to be their knowledge relevant to their job which they possess to a satisfactory degree. Moreover, concerning the skills-competencies of employees, the abilities of teamwork, good communication with third parties and efficiency are considered necessary. Apart from that, effectiveness and coping with pressure are highly valued.

However, HOU staff do not participate in development programmes designed and implemented following an analysis of the educational needs of the staff and the University. On the other hand, the training and development needs of a large and complex organization, such as a university institution needs to be extensive and multifaceted.

As long as training is not systematic but fragmentary and basic, or untargeted, and staff are left to gather knowledge and skills empirically, i.e. on job, the result is missed opportunities for capacity building and wasted resources.

However, the widely used self-report scales do not give satisfactory results for non-explicit or unconscious educational needs related to knowledge and skills, for reasons related to job 'security', but also to the unfamiliarity of human resources with concepts and processes of effective management. This is also demonstrated by a close reading of the results of the present survey.

Despite the difficulties, the HOU needs to adopt a strategic perspective for staff development, which will include an alignment of the needs of the organization and the needs of the staff, systematic processes to improve knowledge, skills and behaviors at organizational and individual level and will start from the gradual familiarization of the staff with management and effective leadership issues. In this way, human resources will be willing and able to develop and the HOU will proceed on the path of its transformation into a 'Learning Organization' in order to continue to lead the country's open and distance education.