Η Συναισθηματική Νοημοσύνη και η Οργανωσιακή Κουλτούρα ως διοικητικά εργαλεία για την Εργασιακή Ικανοποίηση των νοσηλευτών σε δημόσιο νοσοκομείο της Θράκης

Emotional Intelligence and Organizational Culture as administrative tools for Job Satisfaction of nurses in a public hospital in Thrace (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. ΜΑΡΙΑ ΑΜΑΝΑΤΙΔΟΥ
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. 16 Σεπτεμβρίου 2023
  5. Ελληνικά
  6. 139
  7. Δρ. Λαχανά Ελένη
  8. Δρ. Λαχανά Ελένη | Καραθανάση Κωνσταντινιά | Κωσταγιόλας Πέτρος
  9. Συναισθηματική Νοημοσύνη | Οργανωσιακή Κουλτούρα | Επαγγελματική Ικανοποίηση | Νοσηλευτικό Προσωπικό | Νοσηλευτική Διοίκηση
  10. ΣΧΟΛΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΜΟΝΑΔΩΝ ΥΓΕΙΑΣ (ΔΜΥ)
  11. 2
  12. 40
  13. 60
    • Εισαγωγή : Στο εργασιακό περιβάλλον των μονάδων υγείας το ανθρώπινο δυναμικό και ιδιαίτερα οι νοσηλευτές αποτελούν το σημαντικότερο και πολυπληθέστερο εργατικό δυναμικό, καθιστώντας τη παρουσία τους και την αποδοτικότητά τους, καθοριστικές στην αποτελεσματικότητα και στη λειτουργία του οργανισμού, αλλά και στην παροχή ποιοτικών υπηρεσιών υγείας. Η απόδοση των νοσηλευτών σχετίζεται με την επαγγελματική τους ικανοποίηση, που επηρεάζεται σημαντικά από τα επίπεδα της συναισθηματική τους νοημοσύνης, αλλά και από την οργανωσιακή κουλτούρα που διέπει τον ίδιο τον οργανισμό.

      Σκοπός: Η διερεύνηση της Συναισθηματικής Νοημοσύνης και της Οργανωσιακής Κουλτούρας των νοσηλευτών του Πανεπιστημιακού Γενικού Νοσοκομείου Αλεξανδρούπολης και η εκτίμηση της επίδρασή τους στην  Επαγγελματική τους Ικανοποίηση.

      Μεθοδολογία : Στη συγκεκριμένη μελέτη αρχικά διενεργήθηκε βιβλιογραφική ανασκόπηση για τη μελέτη των εννοιών της Συναισθηματικής Νοημοσύνης, της Οργανωσιακής Κουλτούρας και της Επαγγελματικής Ικανοποίησης. Για το ερευνητικό τμήμα της μελέτης διεξήχθη έρευνα από 1 Δεκεμβρίου  2022 έως 28 Φεβρουαρίου 2023 στο Πανεπιστημιακό Γενικό Νοσοκομείο Αλεξανδρούπολης. Για τη συλλογή των δεδομένων διανεμήθηκαν 250 ανώνυμα ερωτηματολόγια σε νοσηλευτές όλων των βαθμίδων (ΠΕ,ΤΕ,ΔΕ), από τα οποία απαντήθηκαν τα 163 (ποσοστό 65,2%). Για τη μέτρηση της Συναισθηματικής Νοημοσύνης χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο Wong and Law EI Scale (WLEIS), για τη μέτρηση της Οργανωσιακής Κουλτούρας χρησιμοποιήθηκε το Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) και για την μέτρηση της Επαγγελματικής Ικανοποίησης το Job Satisfaction Survey (JSS). Τα δεδομένα κωδικοποιήθηκαν και αναλύθηκαν στο πρόγραμμα στατιστικών εφαρμογών SPSS έκδοσης 25 (IBM Statistical Package for Social Sciences for Windows, Version 25.0. Armonk, NY: IBM Corp). Σε όλες τις αναλύσεις το επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας ορίσθηκε στο 5%.

      Αποτελέσματα : Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν σε ότι αφορά τη συναισθηματική νοημοσύνη των νοσηλευτών τις υψηλότερες τιμές στις κλίμακες, της αντίληψης συναισθημάτων εαυτού (Μ.Ο= 23,15), της αντίληψης των συναισθημάτων των άλλων (Μ.Ο.= 22,63), της χρήσης συναισθήματος (Μ.Ο.= 21,98) και τέλος της ρύθμισης του συναισθήματος (Μ.Ο.= 20,78). Τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας 38 ετών και άνω, έχουν καλύτερη αντίληψη των συναισθημάτων των άλλων (p= 0,027) και ρυθμίζουν αποτελεσματικότερα τα συναισθήματά τους (p= 0,007), ενώ οι νοσηλευτές με μόνιμη σχέση εργασίας αντιλαμβάνονται καλύτερα τα συναισθήματα των άλλων (p= 0,037). Τέλος οι νοσηλευτές με μεγαλύτερη εργασιακή εμπειρία 20 έτη και άνω, αντιλαμβάνονται τα συναισθήματα των άλλων καλύτερα (p= 0,015) και μπορούν να ρυθμίσουν αποτελεσματικότερα τα συναισθήματά τους (p= 0,034).

      Η κουλτούρα της αγοράς είναι αυτή που κυριαρχεί, τόσο στην υφιστάμενη κατάσταση (Μ.Ο.= 33,42), όσο και στην επιθυμητή (Μ.Ο.= 33,93), χωρίς ωστόσο να παρουσιάζει μεγάλη διαφορά από τις υπόλοιπες κλίμακες της οργανωσιακής κουλτούρας. Τα άτομα μικρότερης ηλικίας από 37 ετών και κάτω, φαίνεται να παρουσιάζουν μια προτίμηση προς την κουλτούρα της καινοτομίας στην υφιστάμενη κατάσταση (p= 0,002), ενώ αντιθέτως για το μέλλον φαίνεται να αποστασιοποιούνται από την κουλτούρα της ιεραρχίας (p= 0,024). Επιπλέον οι νοσηλευτές με περισσότερα έτη προϋπηρεσίας 20 και άνω, παρουσιάζουν μειωμένη προτίμηση στην κουλτούρα της καινοτομίας στην υφιστάμενη κατάσταση (p= 0,012) και στην επιθυμητή κουλτούρα οικειότητας (p= 0,001), ενώ αντίθετα έχουν εντονότερη επιθυμία στο μέλλον για την κουλτούρα  αγοράς (p= 0,045) από ότι οι συνάδελφοί τους με λιγότερα χρόνια προϋπηρεσίας.

      Σε ότι αφορά την επαγγελματική ικανοποίηση των νοσηλευτών η μέση συνολική τιμή της ικανοποίησης τους ήταν 115,24, τιμή που υποδηλώνει ότι η ικανοποίηση ήταν μέτρια έως χαμηλή. Οι τομείς στους οποίους οι νοσηλευτές παρουσίασαν την χαμηλότερη τιμή  ήταν ο μισθός (Μ.Ο.= 7,85), τα προνόμια – οφέλη (Μ.Ο.=8,87), και η προαγωγή (Μ.Ο.= 10,63), ενώ οι μεγαλύτερες τιμές ήταν στην εποπτεία -επίβλεψη (Μ.Ο.= 19,57), στους συναδέλφους (Μ.Ο.= 16,89) και στη φύση της εργασίας (Μ.Ο.= 16,72). Οι νοσηλευτές με ηλικία κάτω των 37 ετών φαίνεται ότι είναι πιο ικανοποιημένοι από τις αποδοχές τους (p= 0,001), από τα προνόμια – οφέλη (p= 0,037) και από τις συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού (p= 0,001) από ότι οι συνάδελφοί τους μεγαλύτερης ηλικίας. Σε ότι αφορά το επαγγελματικό τίτλο – εκπαίδευση, προκύπτει ότι οι νοσηλευτές με πτυχίο τεχνολογικής ή πανεπιστημιακής εκπαίδευσης είναι περισσότερο ευχαριστημένοι από τις αποδοχές τους – μισθό  (p= 0,031) από ότι οι νοσηλευτές δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Οι νοσηλευτές με σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου (p= 0,002)   και με λιγότερα χρόνια προϋπηρεσία, λιγότερο από 10 έτη (p= 0,019), φαίνεται ότι είναι περισσότερο ικανοποιημένοι στη συνολική κλίμακα του ερωτηματολογίου της επαγγελματικής ικανοποίησης από ότι οι μόνιμοι συνάδελφοί τους. Επίσης προέκυψε ότι  υπάρχει  θετική αλληλεπίδραση μεταξύ της συναισθηματικής νοημοσύνης και της επαγγελματικής ικανοποίησης στην κλίμακα  φύση εργασίας (p< 0,001), συνάδελφοι (p <0,01) και επικοινωνία (p< 0,005), ενώ έχει αρνητική συσχέτιση με την κλίμακα συνθήκες εργασίας (p< 0,05). Τέλος διαφαίνεται θετική συσχέτιση μεταξύ της οργανωσιακής κουλτούρας και της επαγγελματικής ικανοποίησης στη συνολική κλίμακα του ερωτηματολογίου της επαγγελματικής ικανοποίησης στην κουλτούρα οικειότητας (p< 0,05), ενώ αρνητική συσχέτιση παρατηρείται  σε σχέση με την κουλτούρα ιεραρχίας (p< 0,01).

      Συμπεράσματα : Από τα δεδομένα της ανάλυσης προκύπτει ότι, οι νοσηλευτές του Πανεπιστημιακού Γενικού Νοσοκομείου Αλεξανδρούπολης, αγαπούν την φύση της εργασίας τους, διατηρώντας ισχυρούς δεσμούς με τους συναδέλφους τους, αλλά είναι δυσαρεστημένοι με τις οικονομικές απολαβές τους και τη μη αναγνώριση της προσφοράς τους, ενώ υιοθετούν και προσανατολίζονται σε μια πιο διαδραστική συμμετοχική κουλτούρα, που χαρακτηρίζεται από ευελιξία και καινοτόμους μεθόδους. Οι νοσηλευτικές διοικήσεις των δημόσιων ιδρυμάτων επειδή αδυνατούν να ενισχύσουν τις οικονομικές απολαβές του προσωπικού τους,  θα πρέπει να προσανατολιστούν σε άλλες μεθόδους υποκίνησης και ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Θα πρέπει λοιπόν να  ενεργοποιήσουν τη συμμετοχή των νοσηλευτών στη λήψη αποφάσεων παρέχοντας την ευκαιρία στο ανθρώπινο δυναμικό τους να εξελιχθεί, να δημιουργήσει και να καταστεί ανταγωνιστικό και αποτελεσματικό.

    • Introduction: Human resources and especially nurses are the most important and most numerous workforce in the work environment of health units, making their presence and efficiency decisive in the effectiveness and functioning of the organization, as well as in the healthcare service quality. The Job Satisfaction of the nursing staff, which is significantly influenced by their Emotional Intelligence levels and by the Organizational Culture that governs the organization itself, plays a decisive role in the performance of nurses.

      Aim: To investigate the Emotional Intelligence and the Organizational Culture of the nurses of the University General Hospital of Alexandroupolis and the assessment of their effect on their Job Satisfaction.

      Methodology: In this study, a bibliographic review was initially carried out to study the concepts of Emotional Intelligence, Organizational Culture and Job Satisfaction. In the research part of the study, a survey was conducted from December 1, 2022 to February 28, 2023 at the University General Hospital of Alexandroupolis. In order to collect the data, 250 anonymous questionnaires were distributed to nurses of all levels (HE, TE, SE), of which 163 were answered (65,2%). The Wong and Law EI Scale (WLEIS) questionnaire was used to measure Emotional Intelligence, the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) was used to measure Organizational Culture and the Job Satisfaction Survey (JSS) was used to measure Job Satisfaction. Data were coded and analyzed using the statistical software program SPSS version 25 (IBM Statistical Package for Social Sciences for Windows, Version 25.0. Armonk, NY: IBM Corp). In all analyses, the level of statistical significance was set at 5%.

      Results: Regarding the nurses’ emotional intelligence, the survey results showed the highest values in the scales of self-perception (m= 23.15), perception of others’ emotions (m= 22.63), use of emotion (m= 21.98) and emotion regulation (m= 20.78). People 38 years old and above have a better perception of others' emotions (p= 0.027) and regulate their emotions more effectively (p= 0.007), while nurses with a permanent employment relationship better perceive others' emotions (p= 0.037). Finally, nurses who have more work experience (20 years or more), perceive better the emotions of others (p= 0.015) and can regulate their emotions more effectively (p= 0.034).

      The market culture is the one that dominates both in the current situation (m= 33.42) and in the desired one (m= 33.93), without however showing a significant difference from the rest scales of the organizational culture. People under 37 years old seem to show a preference towards the adhocracy culture in the current situation (p= 0.002), while on the contrary they seem to distance themselves from the hierarchy culture (p= 0.024). In addition, nurses with more years of experience, 20 or more, show a reduced preference for the adhocracy culture in the current situation (p= 0.012) and the desired clan culture (p= 0.001), while on the contrary they have a stronger desire for the market culture (p= 0.045) in the future than their colleagues with less years of service.

      Regarding the job satisfaction of nurses, the average total satisfaction of the participants was 115.24, which indicates that the satisfaction was moderate to low. The areas in which the nurses presented the lowest satisfaction were the salary (m= 7.85), the rewards (m=8.87) and the job promotion (m=10.63), while the highest were in supervision (m=19.57), colleagues (m=16.89) and the nature of work (m= 16.72). Nurses under the age of 37 appear to be more satisfied with their salaries (p= 0.001), rewards (p= 0.037) and working conditions of the organization (p= 0.001) than the older ones. Regarding the professional title - education, the survey shows that nurses who hold an academic degree are more satisfied with their salary (p= 0.031) than nurses with a secondary education certificate. Nurses with a fixed-term employment relationship (p= 0.002) and less years of service (less than 10 years) (p= 0.019), seem to be more satisfied in the overall scale of the job satisfaction questionnaire than their permanent colleagues. It also emerged that there is a positive interscale correlation between professional intelligence and job satisfaction in nature of work (p< 0.001), colleagues (p < 0.01) and communication (p< 0.005), while it has a negative correlation with the working conditions scale (p < 0.05). Finally, there is a positive correlation between organizational culture and job satisfaction on the overall scale of the job satisfaction questionnaire in the clan culture (p< 0.05), while a negative correlation is observed in relation to the hierarchy culture (p< 0.01).

       

      Conclusions: As it appears from the survey data analysis, the nurses of the University General Hospital of Alexandroupolis love the nature of their work, maintaining strong ties with their colleagues, but they are dissatisfied with their financial rewards and the lack of recognition of their contribution, while they adopt and orient themselves towards a more interactive participatory culture, characterized by flexibility and innovative methods. Since the nursing administrations of public institutions are unable to enhance the financial benefits of their staff, they should be oriented to other methods of motivation.They should therefore activate the participation of nurses in the decision-making process by giving the opportunity to their human resources to evolve, create and become competitive and efficient.

  14. Hellenic Open University
  15. Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή 4.0 Διεθνές