Η Ελληνική Αστυνομία σήμερα εφαρμόζει όλο και περισσότερο εφαρμογές στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού (HRM). Η Ελληνική Αστυνομία χρησιμοποιεί ήδη ορισμένες στρατηγικές HRM σχετικά με τις διαστάσεις του HRM της εμπλοκής και των κινήτρων, της κατάρτισης και της εκπαίδευσης, των συνθηκών εργασίας και της αξιολόγησης απόδοσης με βάση αξιόλογή του προσωπικού. Οι στρατηγικές HRM αφορούν κυρίως τη διαχείριση προσωπικού και είναι συνήθως είτε εμπειρικές είτε αποσπασματικές. Η εφαρμογή στρατηγικών HRM επιτρέπει στην Ελληνική Αστυνομία να αντιμετωπίζει πιο αποτελεσματικά τις απειλές που δημιουργούνται σε σχέση με το ανθρώπινο δυναμικό, ιδιαίτερα σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον αστυνόμευσης και προστασίας του Έλληνα πολίτη. Η Ελληνική Αστυνομία δεν φαίνεται να χρησιμοποιεί ιδιαίτερα το μοντέλο HRM ως στρατηγική, σε επίπεδο ΑστυνομικώνΤμημάτων.

Η έρευνα αυτή διερευνά την επίδραση των πρακτικών των πολιτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στην απόδοση των καθηκόντων των αστυνομικών που υπηρετούν στο Αστυνομικό Τμήμα Ακρόπολης της Αθήνας, ως περίπτωσημελέτης. Το δείγμα αποτελείται από n = 120 ενεργούς Έλληνες αστυνομικούς που υπηρετούσαν στο Αστυνομικό Τμήμα Ακρόπολης. Η πλειοψηφία τους δεν γνώριζε την έννοια του HRM. Οι αστυνομικοί θέλουν από το HRM της Ελληνικής Αστυνομίας να ανταποκρίνεται στις ανάγκες και τις επαγγελματικές τους προσδοκίες και να τους ενθαρρύνει να συμμετέχουν στις αποφάσεις και στηλύσητων προβλημάτων προκειμένου να παρακινηθούν και να επενδύσουν στην εκπαίδευσή τους και να προάγουν τη προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη με περιοδική εκπαίδευση. Πιστεύουν επίσης ότι η αξιολόγηση απόδοσης με βάση τις ικανότητες παρέχει τη βάση για την ανάπτυξή τους. Έχουν πετύχει μέτριες βαθμολογίες στην Κλίμακα Πολιτικών και Πρακτικών Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (HRMPPS).

Οι αστυνομικοί θεωρούν ότι η Ελληνική Αστυνομία δεν ενδιαφέρεται ιδιαίτερα για τη συνεχή εκπαίδευσή τους. Οι αστυνομικοί συνδέουν έντονα τις επαγγελματικές τους προσδοκίες με τη συμμετοχή τους στη λήψη αποφάσεων και στην επίλυση προβλημάτων και την επένδυση στην ανάπτυξη μέσω της εκπαίδευσης. Η αξιολόγηση της απόδοσης πρέπει να γίνεταιμε βάση τις ικανότητες όταν συνδέονται με την φροντίδα του ανθρώπινου δυναμικού για την ποιότητα ζωής τους. Οι αστυνομικοί θεωρούν σημαντικότερη την αξιολόγηση της απόδοσης με βάση τις ικανότητες και την επένδυση της Ελληνικής Αστυνομίας, μέσω του HRM στα προσωπικά και επαγγελματικά τους χαρακτηριστικά και την παροχή των βασικών παροχών με βάση τις ικανότητες και την αποτελεσματικότητα. Οι πολιτικές HRM δεν προβλέπονται σημαντικά από τις γνώσεις πρόβλεψης για το HRM. Καταγραφεται, από τις απόψεις των αστυνομικών μια αρνητική συσχέτιση μεταξύ της γνώσης του HRM και της αξιολόγησης και μια θετική μεταξύ της γνώσης του HRM και των κριτηρίων αξιολόγησης.

The Hellenic Police today is increasingly implementing applications in Human Resource Management (HRM). The Hellenic Police already uses some HRM strategies on the HRM dimensions of involvement and motivation, training and education, working conditions and performance evaluation based on staff appraisal. HRM strategies are mainly about personnel management and are usually empirical or piecemeal. The implementation of HRM strategies allows the Hellenic Police to deal more effectively with the threats created in relation to human resources, especially in an ever-changing environment of policing and protecting Greek citizens. The Greek Police do not seem to particularly use the HRM model as a strategy at the level of Police Departments.

This research aims to explore the effect of HRM policies on the performance of police officers serving in the Acropolis Police Department of Athens, as a case study. The sample consists of n = 120 active Greek police officers who served in the Acropolis Police Department. The majority of them did not know the concept of HRM. Police officers want Hellenic Police HRM to encounter their requests and professional expectations and encourage them to participate in decision-making and problem-solving to motivate and invest in their training and promote their personal and professional development with periodic training. They also believe that competency-based performance appraisal offers the basis for their professionalgrowth. They have achieved moderate scores on the Human Resource Management Policies and Practices Scale (HRMPPS).

Police officers consider that the Greek Police is not particularly interested in their continuous training and does not encourage them through HRM to contribute in decision-making and problem-solving. Police officers strongly link their professional expectations to their participation in decision-making and problem-solving and investment in development through training. Performance evaluation should be based on competencies when linked to the care of human resources for their health and quality of life. Police officers consider more important the appraisal of performance based on the abilities and investment of the Hellenic Police, through HRM in their personal and professional characteristics and the provision of basic benefits based on abilities and efficiency. HRM policies are not significantly predicted by anticipatory HRM knowledge. A negative correlation between HRM knowledge and appraisal, and a positive one between HRM knowledge and appraisal criteria is recorded in police officers' views.