Οργανωσιακή Κουλτούρα και Αντίσταση στην Αλλαγή στο Γενικό Νοσοκομείο Χανίων στα πλαίσια προγραμματισμού αναβάθμισης της ποιότητας παροχής υπηρεσιών

Organizational Culture and Resistance to Change at the General Hospital of Chania within the upgrade planning of service quality (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. Ζερβέα, Ευγενία
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. 19 Σεπτεμβρίου 2020 [2020-09-19]
  5. Ελληνικά
  6. 91
  7. Αποστολάκης , Ιωάννης
  8. Αποστολάκης , Ιωάννης | Μαλλιαρού , Μαρία
  9. Αναβάθμιση ποιότητας | Διοίκηση Ολικής Ποιότητας | Οργανωσιακή κουλτούρα | Οργανωσιακή αλλαγή | Αντίσταση στην αλλαγή
  10. 4
  11. 27
  12. 39
  13. Περιέχει: πίνακες, σχήματα και διαγράμματα.
  14. -
    • Σκοπός της παρούσας έρευνας ήταν να εξεταστεί το ενδεχόμενο εφαρμογής ενός νέου μοντέλου διοίκησης (Διοίκηση Ολικής Ποιότητας) στο Γενικό Νοσοκομείο Χανίων με στόχο την αναβάθμιση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών. Για να γίνει αυτό χρειάστηκε να διερευνηθεί η οργανωσιακή κουλτούρα που επικρατεί στο νοσοκομείο καθώς και η κουλτούρα που το προσωπικό θα επιθυμούσε για τα επόμενα πέντε χρόνια, όπως και τα επίπεδα αντίστασης στην αλλαγή του προσωπικού. Στην έρευνα συμμετείχαν 160 εργαζόμενοι του νοσοκομείου, επιλέγοντας τους συμμετέχοντες με μέθοδο μη τυχαίας δειγματοληψίας βάσει ποσόστωσης ανά υπηρεσία (ιατροί, ιατρική υπηρεσία πλην γιατρών, νοσηλευτική, διοικητική, τεχνική, λοιπές επιστημονικές ειδικότητες). Για τη μέτρηση της οργανωσιακής κουλτούρας χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο OCAI και για την αντίσταση στην αλλαγή η κλίμακα RTC Scale. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η σημερινή κυρίαρχη κουλτούρα του προσωπικού είναι η ιεραρχική που βασίζεται στον έλεγχο (32,49%) και η επιθυμητή για τα επόμενα πέντε χρόνια η συμμετοχική/οικογενειακή που βασίζεται στη συνεργασία (32,67%). Οι κουλτούρες με τα χαμηλότερα ποσοστά ήταν για το τώρα η προσαρμοστική κουλτούρα που βασίζεται στη δημιουργία (18,69%) και για το επιθυμητό η κουλτούρα η προσανατολισμένη στην αγορά που βασίζεται στον ανταγωνισμό (18,73%). Ως προς τη στάση του προσωπικού στις αλλαγές τα αποτελέσματα έδωσαν οριακές τιμές μέσης αντίστασης στην αλλαγή, με μικρή άνοδο στην υποκλίμακα της γνωστικής ακαμψίας που εκφράζει τη γνωστική επεξεργασία της αλλαγής. Εφαρμόστηκαν μη παραμετρικά τεστ για την ανάλυση διαφορών μεταξύ των ευρημάτων και των δημογραφικών χαρακτηριστικών του δείγματος, όπου δε σημειώθηκαν ιδιαίτερες διαφορές. Ούτε οι συσχετίσεις μέσω Spearman παρουσίασαν δυνατές σχέσεις μεταξύ κουλτούρων και αντίστασης στην αλλαγή του δείγματος. Δεδομένου ότι η επιτυχία εφαρμογής του μοντέλου της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας προϋποθέτει τη συνύπαρξη στοιχειών όλων των κουλτούρων σε έναν οργανισμό, η μη ισχυρή κουλτούρα που επικρατεί στο νοσοκομείο και η μέση τιμή αντίστασης στην αλλαγή αποτελούν θετικά στοιχεία για την προσπάθεια εφαρμογής ενός τέτοιου μοντέλου στο συγκεκριμένο νοσοκομείο.
    • The purpose of this study was to consider the possibility of applying a new model of management (Total Quality Management) in General Hospital of Chania aiming the upgrade of service quality. For this reason it was necessary to investigate the organizational culture which exists in the hospital so as the organizational culture that the personnel of the hospital wishes for the next five years, and additionally the levels of resistance to change among the personnel. The participants of the research were 160 employees of the specific hospital who were chosen by the method of non-random sampling based on quota per service (doctors, medical service other than doctors, nursing service, administrative service, technical service, other scientific specialties). The questionnaire OCAI and the RTC Scale were used for the measurement of organizational culture and resistance to change respectively. The results have shown that today’s dominant culture is the hierarchical which is based on control (32.49%) and the desirable for the next five years is the clan culture which is based on cooperation (32.67%). The cultures with the lowest rates were the adhocracy culture which is based on creation for today (18.69%) and the market culture which is based on competition for the next five years (18.73%). As long as the personnel’s attitude towards change is concerned, the results showed marginal values of mean resistance to change, with a slight rise in the subscale of cognitive rigidity expressing the cognitive processing of change. Non parametric tests were used for the difference analysis among the findings and the demographic characteristics of the sample, where there were no found any particular differences. Neither the correlations through Spearman showed strong relationships among cultures and resistance to change of the sample. Given the fact that the success in implementing the Total Quality Management model presupposes the coexistence of elements of all cultures in an organism, the existence of non strong cultures and the mean values of resistance to change are positive aspects for the applying effort of such a model in the specific hospital.
  16. Hellenic Open University
  17. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.