Προσδιοριστικοί παράγοντες της εργασιακής απόδοσης εργαζόμενων σε Μη Κυβερνητικές Οργανώσεις

Factors affecting job performance of the employees in Non- Govermental Organisations (NGOs) (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. ΚΑΨΑΛΗ, ΝΙΚΟΛΙΝΑ
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. 27 Οκτωβρίου 2019 [2019-10-27]
  5. Ελληνικά
  6. 100
  7. ΜΠΕΛΛΑΛΗ, ΘΑΛΕΙΑ
  8. ΚΑΛΟΓΕΡΟΠΟΥΛΟΥ, ΜΑΡΙΑ
  9. Μη Κυβερνητικές Οργανώσεις | Εργασιακή σπόδοση
  10. 18
  11. 197
  12. Περιέχει : πίνακες, εικόνες
    • Εισαγωγή: Τις τελευταίες δεκαετίες η δράση των Μη Κυβερνητικών Οργανώσεων (ΜΚΟ) αναγνωρίζεται διεθνώς. Σημαντικό παράγοντα στην εξέλιξη και την πορεία της κάθε MKO αποτελεί το προσωπικό που τη στελεχώνει καθώς και η ικανοποίηση από την εργασία, τα κίνητρα που παρέχονται, αλλά και η ισότιμη μεταχείριση που επηρεάζουν την παραγωγικότητα και τη βιωσιμότητα της οργάνωσης, καθώς και την εργασιακή απόδοση των εργαζομένων. Παρόλο που δεν υπάρχει σαφής ορισμός για την εργασιακή απόδοση, τα τελευταία χρόνια ο όρος αυτός είναι πιο διευρυμένος και αφορά στην εκτέλεση των υποχρεώσεων που περιλαμβάνει μια θέση εργασίας, στις πρωτοβουλίες του εκάστοτε εργαζομένου και τις αντιπαραγωγικές στάσεις των εργαζομένων. Σκοπός: Σκοπός της παρούσας εργασίας ήταν η διερεύνηση των παραγόντων που επηρεάζουν την εργασιακή απόδοση των εργαζομένων σε Μη Κυβερνητικές Οργανώσεις (ΜΚΟ). Υλικό & Μέθοδος: : Στην παρούσα έρευνα συμμετείχαν 176 εργαζόμενοι σε ΜΚΟ. Για τη συλλογή των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε ερωτηματολόγιο που περιελάμβανε τα δημογραφικά/επαγγελματικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων και τις κλίμακες του job crafting (Job Crafting Scale), του εθισμού στην εργασία (Bergen Work Addiction Scale), της προσωπικότητας τύπου D (DS14), της αυτο-αποτελεσματικότητας (General Self- Efficacy Scale), της συναισθηματικής διεργασίας (Emotional Labor Scale), της εργασιακής δέσμευσης (Utrecht Work Engagement Scale), της επαγγελματικής εξουθένωσης (Oldenburg Burnout Inventory) και της εργασιακής απόδοσης (Job Performance Scale). Η ανάλυση των δεδομένων έγινε με τη χρήση του στατιστικού πακέτου για τις κοινωνικές επιστήμες SPSS 22.0. Αποτελέσματα: Οι εργαζόμενοι των ΜΚΟ που συμμετείχαν στην έρευνα βρέθηκαν να έχουν υψηλά επίπεδα εργασιακής απόδοσης (εντός ρόλου απόδοση β= 0,87, p<0,001, εκτός ρόλου απόδοση β=0,92, p<0,001). Επίσης, η εργασιακή δέσμευση βρέθηκε να επιδρά θετικά στην εργασιακή απόδοση σε όλες τις υποκλίμακες (σθένος β=0,35, p<0,001, αφοσίωση β=0,42, p<0,001 και απορρόφηση β= 0,45, p<0,001) και σε ο,τι αφορά στην αυτοαποτελεσματικότητα βρέθηκε πως όσο υψηλότερα είναι τα ποσοστά της τόσο αυξάνεται και η εργασιακή απόδοση (β=0,46, p<0,001). Αντιθέτως, σημαντικά αρνητική συσχέτιση υπήρχε μεταξύ όλων των κλιμάκων τη προσωπικότητας τύπου D (αρνητική συναισθηματικότητα β= -0,16, p<0,05 και κοινωνική αναστολή β= -0,24, p<0,05) ενώ αξιοσημείωτο είναι το γεγονός πως δεν υπήρξε σημαντική συσχέτιση ανάμεσα στην εργασιακή απόδοση και τον εθισμό στην εργασία (β=0,11). Η διάσταση «Αποδέσμευση» (υποκλίμακα για το ερωτηματολόγιο της επαγγελματικής εξουθένωσης , β= -0,38, p<0,001) βρέθηκε να σχετίζεται αρνητικά και σημαντικά με όλες τις διαστάσεις της εργασιακής απόδοσης. Από την κλίμακα Συναισθηματικής διεργασίας μόνο η διάσταση «Επιφανειακή δράση» σχετίζεται σημαντικά αρνητικά με τη διάσταση «Εκτός ρόλου απόδοση» (β=-0,28, p<0,001) και με τη συνολική εργασιακή απόδοση (β=-0,23, p<0,01). Αρνητική συσχέτιση υπήρξε μεταξύ όλων σχεδόν των διαστάσεων της κλίμακας συμπεριφορών job crafting και της κλίμακας εργασιακής απόδοσης. Πιο συγκεκριμένα, όσο μεγαλύτερη είναι η αναζήτηση των δομικών εργασιακών πόρων (β=0,47, p<0,001), των εποικοδομητικών απαιτήσεων (β=-0,48, p<0,001) και η βελτιστοποίηση των εργασιακών απαιτήσεων (β=-0,39, p<0,001), τόσο μεγαλύτερη βελτίωση παρατηρήθηκε στην εργασιακή απόδοση των συμμετεχόντων. Αντίθετα, όσο μεγαλύτερος ήταν ο περιορισμός ανασταλτικών απαιτήσεων (β=-0,25, p<0,01) και όσο περισσότερη ήταν η ανάθεση καθηκόντων (β=-0,28, p<0,001) τόσο χειρότερη ήταν η απόδοση των συμμετεχόντων. Συμπεράσματα: Τα δημογραφικά/επαγγελματικά χαρακτηριστικά (π.χ. ηλικία, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, έτη προϋπηρεσίας, επίπεδο σπουδών) , η εργασιακή δέσμευση, η αυτοαποτελεσματικότητα καθώς και οι διαστάσεις του job crafting που αφορούν στην αναζήτηση εργασιακών πόρων και εποικοδομητικών απαιτήσεων και στη βελτιστοποίηση των εργασιακών απαιτήσεων συμβάλλουν σε αύξηση της εργασιακής απόδοση των εργαζομένων σε ΜΚΟ. Ως εκ τούτου, λαμβάνοντας υπόψιν τους παραπάνω παράγοντες, προτείνεται η υιοθέτηση από τη μεριά των οργανισμών μεθόδων παρακίνησης του προσωπικού ώστε να ενισχυθεί η αποφασιστικότητα και η προσήλωση των εργαζομένων στην εργασία καθώς και η πεποίθηση τους ότι μπορούν να εκπληρώσουν τα καθήκοντά τους με τον τρόπο που ορίζει η θέση εργασίας τους. Μέσω της συμμετοχής σε προγράμματα job crafting θα δοθεί η δυνατότητα στους εργαζομένους να αναλάβουν πρωτοβουλίες και να δημιουργηθεί ένα εργασιακό κλίμα το οποίο θα ενθαρρύνει τις προδραστικές συμπεριφορές του job crafting ενισχύοντας με τον τρόπο αυτό την εργασιακή απόδοση και ευημερία των εργαζομένων.
    • Introduction: In the last two decades, the activities of Non-Governmental Organizations (NGOs) have been recognized internationally. An important factor in the development and progress of any organization is the personnel. Job satisfaction, the incentives provided and fair treatment affect the productivity and viability of the organization as well as the performance of the employees. There is no clear definition of job performance, but in recent years this term has become more expanded and refers to the fulfillment of the obligations included in a job description, to the initiatives of each employee and to the counterproductive attitudes of the employees. Aim: The aim of the survey was to investigate the factors that affect the job performance of the employees in Non- Govermental Organisations (NGOs). Source & Method: 176 employees in Non-Governmental Organizations were participated in this current survey. For the collection of the data, a questionnaire was used which included the demographic/occupational characteristics of the participants and the scales of Job Crafting Scale, Bergen Work Addiction Scale, Personality type D scale (DS14) General Self-Efficacy Scale, Emotional Labor Scale, Utrecht Work Engagement Scale, Oldenburg Burnout Inventory and Job Performance Scale. Data analysis was conducted using the SPSS 22.0. Results: The employees of the NGOs participated in this survey were found to have high levels of work performance (in-role performance β = 0.87, p <0.001, out-of-role performance β = 0.92, p <0.001). Also, work engagement was found to have a positive effect on job performance in all subscales (strength β = 0.35, p <0.001, commitment β = 0.42, p <0.001 and absorption β = 0.45, p <0.001) and concerning self-efficacy, it was found that the higher its percentages the higher the job performance (β = 0.46, p <0.001). On the contrary, there was a significant negative correlation between all scales of personality type D (negative emotionality β = -0.16, p <0.05 and social inhibition β = -0.24, p <0.05). It is noteworthy that there was no significant correlation between work performance and job addiction (β = 0.11). The "Release" dimension (burnout) was found to be significantly negatively related to all dimensions of job performance (β = -0.38, p <0.001, β = -0.28, p <0.001 respectively). From the Emotional Labor Scale, only the "Surface Action" dimension is negatively related to the "extra- role Performance" dimension (β = -0.28, p <0.001) and to the overall job performance (β = -0.23, p < 0.01). There was a negative correlation between some of the dimensions of the job crafting scale and the job performance scale. Specifically, the greater the search for structural labor resources (β = 0.47, p <0.001), constructive requirements (β = -0.48, p <0.001) and optimization of labor requirements (β = -0,39, p <0.001) the greater the improvement of participants' job performance. On the other hand, as the limitation of inhibitory requirements (β = -0.25, p <0.01) and the assignment of tasks (β = -0.28, p <0.001) become greater, the job performance of the employees becomes worst. (π.χ. ηλικία, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, έτη προϋπηρεσίας, επίπεδο σπουδών) Conclusions: Demographic/occupational characteristics (age, sex, marital status, years of service, education level etc) and factors such as work engagement, self-efficacy, emotional labor as well as certain dimensions of job crafting can lead to increased job performance of the employees in NGOs. Τaking into account the above factors, it is proposed that the organizations should adopt personnel motivation methods in order to strengthen the determination and dedication of employees as well as their belief that they can fulfill their duties in the manner required by the job description. In addition, by participating in job crafting programs, employees will be given the opportunity to take initiatives and create a working environment that will encourage proactive behaviors which contributes to the improvement of the employees’ performance and well-being.
  14. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.