Εισαγωγή: Στην εποχή της παγκοσμιοποίησης, των αυξανόμενων μεταβολών του πληθυσμού, της ραγδαίας ανάπτυξης της βιοϊατρικής τεχνολογίας, αλλά και της συνεχούς ζήτησης για βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών, η υποκίνηση του ανθρώπινου δυναμικού, μέσω της παροχής των κατάλληλων κινήτρων αποτελεί πλέον καθοριστική μεταβλητή για την αύξηση της απόδοσης των εργαζομένων, κυρίως για τις υπηρεσίες υγείας, που βασίζονται σε πολύ μεγάλο βαθμό στους ανθρώπινους πόρους. Ως εκ τούτου, κρίνεται απαραίτητη η ένταξη στην οργανωσιακή λειτουργία των υπηρεσιών υγείας των μέσων εκείνων που θα υποκινήσουν το ανθρώπινο δυναμικό να συνεισφέρει όσο το δυνατόν αποτελεσματικότερα και αποδοτικότερα, αφού αποτελεί το σημαντικότερο παράγοντα για τη σωστή και αποτελεσματική λειτουργία του συστήματος υγείας. Σκοπός: Σκοπός της παρούσας μελέτης ήταν ο προσδιορισμός των σημαντικότερων παραγόντων υποκίνησης σύμφωνα με τις απόψεις των διοικητικών υπαλλήλων σε δύο οργανισμούς από το χώρο της υγείας, η συσχέτισή τους με τα ιδιαίτερα κοινωνικο-δημογραφικά χαρακτηριστικά τους και κυρίως η διαπίστωση αν οι παράγοντες αυτοί διαφέρουν μεταξύ των υπαλλήλων των οργανισμών αυτών.Μεθοδολογία: Για την έρευνα χρησιμοποιήθηκε ένα ερωτηματολόγιο το οποίο διανεμήθηκε στο σύνολο των 50 διοικητικών υπαλλήλων του Εθνικού Οργανισμού Παροχής Υπηρεσιών Υγείας (ΕΟΠΥΥ) Ηπείρου και σε τυχαίο δείγμα 50 διοικητικών υπαλλήλων του νοσοκομείου Ιωαννίνων «Γ. Χατζηκώστα», σύμφωνα με το οποίο η υποκίνηση σχετίζεται με τέσσερις εργασιακούς παράγοντες κινήτρων (απολαβές, εργασιακά χαρακτηριστικά, επιτεύγματα, συνάδελφοι). Εν συνεχεία πραγματοποιήθηκε στατιστική ανάλυση των παραγόντων υποκίνησης, συσχέτιση των παραγόντων υποκίνησης με τα κοινωνικο-δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και συγκριτική μελέτη μεταξύ των δύο επιμέρους δειγμάτων με ιδιαίτερη έμφαση στο προσωπικό του ΕΟΠΥΥ, χρησιμοποιώντας το στατιστικό πακέτο SPSS. Αποτελέσματα: Η μελέτη αποκάλυψε ότι στο σύνολο του δείγματος οι «οικονομικές απολαβές» κατέλαβαν την πρώτη θέση ακολουθούμενες από τα «εργασιακά χαρακτηριστικά», τους «συναδέλφους» και τέλος τα «επιτεύγματα». Οι πλέον σημαντικοί παράμετροι που συνέβαλαν στην στατιστικώς σημαντική διαφοροποίησής τους, ήταν αυτός της «ηλικίας», και της «θέσης που κατέχουν οι εργαζόμενοι μέσα στον οργανισμό». Η παραπάνω σειρά κατάταξης τροποποιείται για τους υπαλλήλους του ΕΟΠΥΥ ως προς τον τρίτο και τέταρτο παράγοντα, ενώ τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της «ηλικίας» και της «θέσης που κατέχουν οι υπάλληλοι στον οργανισμό» εξακολουθούν να αποτελούν βασικές μεταβλητές διαφοροποίησης. Ενδιαφέρον ωστόσο παρουσιάζει η σύγκριση των παραγόντων μεταξύ των δύο επιμέρους δειγμάτων, όπου στα «εργασιακά χαρακτηριστικά» σημειώνεται η μεγαλύτερη απόκλιση των μέσων τιμών των απαντήσεων των ερωτώμενων, λαμβάνοντας ιδιαίτερα χαμηλή βαθμολόγηση (1,9) στην πενταβάθμια κλίμακα Likert από τους υπαλλήλους του ΕΟΠΥΥ και υψηλότερη τιμή (3,0) από τους υπαλλήλους του νοσοκομείου.
Συμπεράσματα: Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας βρίσκονται σε συνάφεια με το γενικότερο πλαίσιο των θεωριών υποκίνησης και έρχονται σε συμφωνία με το μεγαλύτερο μέρος της βιβλιογραφίας, που εντοπίζει ως παράγοντες υποκίνησης τόσο οικονομικά όσο και μη οικονομικά κίνητρα. Υποχρέωση λοιπόν των διοικήσεων των οργανισμών είναι η διάγνωση των αναγκών και η παροχή των κατάλληλων κινήτρων, ώστε μελλοντικά με την κατάλληλη αξιοποίησή τους να εφαρμοστούν οι κατάλληλες πολιτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού ώστε να αυξηθεί η παραγωγικότητα, η αποδοτικότητα και η αποτελεσματικότερη κινητοποίηση του.
Introduction: In the era of globalization, the growing changes of population, the rapid development of medical technology, but also the continuous demand for improved quality of service, the motivation of human resources, by providing the right incentives, constitutes now a crucial variable for increasing employee performance, especially on health services, where rely heavily on human resources. It is therefore necessary to integrate into the organizational function of health services the means that will stimulate human resources to contribute as more effectively and efficiently, as it is the most important factor for the proper and efficient functioning of the health system. Purpose: The purpose of this study was to identify the most important factors of incitement, according to the views of the administrators in two organizations from the health sector, to relate them to their particular socio-demographic characteristics and, above all, to determine whether these factors differ among the employees of these organizations.
Methodology: The questionnaire that was used was distributed to all 50 administrative staff of the National Organization of Health Services (EOPYY) of Epirus and in a random sample 50 administrators of the hospital of Ioannina "G. Chatzicosta ", according to which stimulation is related to four motivational working factors (earnings, work characteristics, achievements, colleagues). In the following took place a statistical analysis of the incitement factors, a correlation of the motivation factors with the socio-demographic characteristics of the workers and a comparative study between the two sub-samples, with particular emphasis given on the EOPYY staff, using the SPSS statistical package. Results: The study, revealed that in the sample as a whole, the "earnings" ranked first, followed by "job descriptions", "colleagues" and finally "achievements". The most important parameters that contributed to statistically significant differentiation, was that of “age” and “the position occupied by the employees within the organization”. The above order of classification is modified for the third and fourth factor of the EOPYY staff, while the specific characteristics of "age" and "position occupied by the employees in the organization" remain the basic variables that differentiate their motivation factors. However, the comparison of the stimulus factors between the two sub-samples is of great interest, where the "job descriptions" is the factor where is observed the greatest difference in the average of the respondents' answers, with a very low rating (1,9) in the five – level scale Likert of the EOPYY employees and a higher price (3.0) from the hospital staff. Conclusions: The results of this research are related to the general context of incitement theories and are in agreement with most of the literature that identifies both economic and non-economic incentives as incitement factors. Therefore, it is the duty of the organizations' administrations to diagnose needs and provide the appropriate incentives so that, in the future, appropriate human resources management policies can be implemented to increase productivity, efficiency and more effective mobilization.
Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.
Main Files
Διερεύνηση μεθόδων υποκίνησης σε επαγγελματίες υγείας: Μελέτη περίπτωσης εργαζομένων στον Εθνικό Οργανισμό Παροχής Υπηρεσιών Υγείας Περιφέρειας Ηπείρου - Identifier: 91180
Internal display of the 91180 entity interconnections (Node labels correspond to identifiers)
