Διερεύνηση των επαγγελματικών συγκρούσεων και η διαχείρισή τους από το προσωπικό της Κοινωφελούς Επιχείρησης Κοινωνικής Προστασίας και Αλληλεγγύης του Δήμου Βόλου

Research of the Interprofesional Conflicts and their resolve from the personel of the Welfare Organisation for Social Protection and Solidarity in the Municipality of Volos. (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. ΑΠΟΣΤΟΛΙΔΗ, ΜΑΡΙΑ-ΕΙΛΗΚΡΙΝΙΑ
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. Οκτώβριος 2016 [2016-10]
  5. Ελληνικά
  6. 179
  7. ΛΑΧΑΝΑ, ΕΛΕΝΗ
  8. ΜΗΤΡΟΠΟΥΛΟΣ, ΙΩΑΝΝΗΣ | ΑΝΑΓΝΩΣΤΟΠΟΥΛΟΣ, ΦΩΤΙΟΣ
  9. οργανωσιακή σύγκρουση | επίλυση συγκρούσεων | διαχείριση συγκρούσεων
  10. 3
  11. 30
  12. 117
  13. Περιέχει : πίνακες, διαγράμματα
  14. Σιγάλας Ι. 1999. Αρχές διοίκησης οργανισμών υγείας. Πάτρα: Ελληνικό Ανοιχτό Πανεπιστήμιο.
    • Εισαγωγή: Καταστάσεις σύγκρουσης εμφανίζονται σε καθημερινή βάση στη δημόσια ή ιδιωτική ζωή. Ως σύγκρουση προσδιορίζεται «το αποτέλεσμα της διαφωνίας ή της αντίθεσης στο ίδιο το άτομο ή μεταξύ δύο ή και περισσοτέρων ατόμων ή και μεταξύ ομάδων. Πρόκειται για μία κατάσταση ανταγωνισμού όπου μία ομάδα προσπαθεί να αποτρέψει την άλλη ομάδα να επιτύχει τους στόχους της» (Χυτήρης, 1994). Σε ό,τι αφορά στις ενδοοργανωσιακές συγκρούσεις φαίνεται να αποτελούν αναπόφευκτο χαρακτηριστικό ενός οργανισμού. Η αλληλεξάρτηση των μελών της ομάδας των εργαζομένων ανεξαρτήτως της ιεραρχικής κλίμακας στην οποία είναι τοποθετημένοι, η μη συμβατότητα των στόχων, η δυσλειτουργική επικοινωνία, η απουσία κατανόησης, η μη ικανοποίηση και πολλαπλοί άλλοι παράγοντες αποτελούν τα γενεσιουργά αίτια για τη δημιουργία συγκρούσεων (Στειακάκης, Κατζός, 2002). Σκοπός: Σκοπός της παρούσας έρευνας είναι η διερεύνηση της διαφορετικότητας των προσεγγίσεων των εργαζομένων στην κοινωφελή επιχείρηση του Δήμου Βόλου όπως αυτές διαμορφώνονται με βάση τα διάφορα επιμέρους χαρακτηριστικά που φέρουν (μορφωτικό επίπεδο, θέση, ηλικία, ειδικότητα κλπ) αλλά και τις αντιλήψεις και απόψεις αναφορικά με τη διοίκηση και το μάνατζμεντ που ασκείται στην επιχείρηση κυρίως σε ό,τι αφορά στο θέμα των συγκρούσεων και της επίλυσης αυτών. Υλικό-Μέθοδος: Η έρευνα πραγματοποιήθηκε με τη χρήση ερωτηματολογίου όπου από το σύνολο των 240 εργαζομένων στην Κοινωφελή Επιχείρηση απάντησαν 173 άτομα. Οι στατιστικοί έλεγχοι t-test, Anova και x2 χρησιμοποιήθηκαν για τη διερεύνηση της ύπαρξης σχέσης μεταξύ ποιοτικών μεταβλητών. Το επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας ορίστηκε ίσο με 0,05. Αποτελέσματα: Το ποσοστό ανταποκρισιμότητας ανήλθε στο 72%. Η μέση ηλικία στα 44 περίπου έτη. Η κατανομή ως προς το φύλο ήταν 12,7% άνδρες και 87,3% γυναίκες. Πτυχιούχοι (37,1%), ΙΕΚ 23,5% και Απόφοιτος Λυκείου 18,2%, Γυμνάσιο (8,8%), Υποχρεωτική εκπαίδευση (7,6%) και Μεταπτυχιακός τίτλος (4,7%). Ως προς την επαγγελματική ιδιότητα: Βοηθητικό (24,9%), Εκπαιδευτικό προσωπικό (21,4%). Επαγγελματίες υγείας και ψυχικής υγείας 23,1% και με μικρότερα ποσοστά δηλώθηκαν οι κατηγορίες Εικαστικός, Διοικητικής διαχείρισης, ειδικό προσωπικό δομών/δράσεων και Τεχνικοί. Αναφορικά με την διάκριση διοικητικής και μη διοικητικής θέσης, το 24,9% απάντησε θετικά έχοντας διοικητική θέση ενώ αρνητικά απάντησε το υπόλοιπο 75,1%. Εξετάζοντας την ύπαρξη ενημέρωσης για θέματα διαχείρισης συγκρούσεων θετικά απάντησε το 22,5%. Η πλειοψηφία των συμμετεχόντων ανέφερε ότι είχαν συγκρούσεις με Διοικητικούς Υπαλλήλους σε ποσοστό 80 % και με προσωπικό της οικονομικής διαχείρισης με ποσοστό 51,2%. Η αποφυγή είναι η πιο συχνή στρατηγική που χρησιμοποιείται με ποσοστό 64,5% και την αποδοχή της επιθυμίας του άλλου να ακολουθεί με ποσοστό 44,2%. Ο Προϊστάμενος επιλέγεται ως κριτής από το 47,7% και ακολουθεί ο Συνάδελφος με ποσοστό 36,6%. Η προσέγγισης της Διοίκηση ως προς τη επίλυση των συγκρούσεων εκτιμάται από το 52,3 % ότι στοχεύει στην επίλυση του προβλήματος ενώ το 42,6% πιστεύει ότι η Διοίκηση κινείται με βάση την ισχύουσα Νομοθεσία. Η ηλικία, το φύλο, η χρονική διάρκεια εργασίας, το μορφωτικό επίπεδο αλλά και η διοικητική θέση αποτέλεσαν χαρακτηριστικά επίσης χαρακτηριστικά που επηρεάζουν την εκτίμηση των εργαζομένων σε ό,τι αφορά στην ικανοποίηση από τις αποδοχές, το φόρτο εργασίας στο πως οι θεσμοθετημένοι κανονισμοί δεν καθορίζουν με σαφήνεια τα καθήκοντά και δεν βοηθούν να τα εκτελέσουν αποδοτικά, στην εκτίμηση για τη δίκαιη κατανομή των πόρων, στην εκτίμηση για τη λήψη εντολών από πολλαπλούς πρoϊσταμένους, στην επάρκεια της δοθείσας εξουσίας και στην ικανοποίηση από τους ανατεθειμένους ρόλους και καθήκοντα. Συμπεράσματα: Η πρόληψη των συγκρούσεων δύναται να πραγματοποιηθεί μέσα από τον ενδελεχή σχεδιασμό των δομικών στοιχείων του οργανισμού και η επίλυσή τους μέσα από τον απαραίτητο στρατηγικό σχεδιασμό. Τα ανώτερα ιεραρχικά κλιμάκια Διοίκησης δύνανται να προβλέψουν ή αν όχι να επιλύσουν συγκρούσεις χρησιμοποιώντας διάφορες επιμέρους τεχνικές και μεθόδους. Λέξεις-κλειδιά: οργανωσιακή σύγκρουση, επίλυση συγκρούσεων, διαχείριση συγκρούσεων, στρατηγικές διαχείρισης συγκρούσεων, διοίκηση
    • Introduction: conflict situations occur on a daily basis in public or private life. Conflict is determined as "the result of disagreement or opposition within the person or between two or more individuals or between groups. It is a competitive situation where one team tries to prevent the other team to achieve its goals "(Chitiris, 1994). Conflicts are an inevitable feature of an organization. The interdependence of the employee group members regardless of the hierarchy, the incompatibility of goals, the dysfunctional communication, the lack of understanding, the dissatisfaction and many other factors are the root causes for the creation and conflict (Stiakakis, Katzos, 2002). Purpose: The purpose of this research is to investigate the diversity of employees' approaches to social welfare organization of the Municipality of Volos as they are tailored to the various individual characteristics bearing (educational level, position, age, specialty, etc.) and the perceptions and opinions regarding the administration and management applied to the company as regards the issue of conflicts and their resolution. Material and Methods: The study was conducted using a questionnaire where the total of 240 employees in the social welfare organization of the Municipality of Volos answered 173 people. The statistical t-test, Anova and x2 controls were used to investigate the relationship between the existence of qualitative variables. The level of statistical significance was set equal to 0,05. Results: The response rate was 72%. The average age at 44 years. The distribution of gender was 12,7 % male and 87,3 % female. Baccalaureates 37,1 %, IEK 23,5 % and 18,2 % graduate,, high school graduate 8,8 %, compulsory education 7,6% and Postgraduate 4,7%. Regarding professional capacity: Auxiliary 24.9 % , Educational staff 21,4%, health and mental health professionals 23,1% and with smaller percentages declared the categories Artist, Administrative management, special structures / operations staff and technicians. Regarding the distinction administrative and non-administrative position, 24,9% responded positively having administrative position while a negative reply the remaining 75,1%. Considering the existence of information for conflict management positively answered 22,5%. The majority of participants reported that they had conflicts with administrative staff at 80% and personal financial management with a share of 51,2%. Avoidance is the most common strategy used with a percentage of 64.5% and the acceptance of the desire of the other to follow with rate 44,2%. The Head is selected as a judge of 47,7 %, followed by Colleague with 36,6 %. The approach of management as to the resolution of conflicts is estimated from the 52,3 % that is aimed at solving the problem while 42,6 % believe that the Administration is moving based on the applicable legislation. Age, sex, duration of employment, educational level and administrative position were also characteristic features that affects assessing workers in regards to satisfaction with pay, the workload in that the statutory regulations do not determine clearly the duties and do not help to perform efficiently, to estimate the fair distribution of resources, the estimate for receiving commands from multiple chiefs, the adequacy of the given power and satisfaction from their delegated roles and tasks. Conclusions: Conflict prevention can be accomplished through the careful design of the structural elements of the organization and their resolution through the necessary strategic planning. The upper hierarchy echelons of the Administration may predict and if not, to resolve conflicts using various different techniques and methods. Keywords: organizational conflict, conflict settlement, conflict management, conflict management strategies, management
  16. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.