Διαχείριση των συγκρούσεων στις μονάδες υγείας: η περίπτωση ενός δημόσιου γενικού νοσοκομείου της Πελοποννήσου.

Conflict management in healthcare units:the case of a public General Hospital of Peloponnese. (english)

  1. MSc thesis
  2. Γεωργούλια, Ευαγγελία
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. 12 May 2019 [2019-05-12]
  5. Ελληνικά
  6. 88
  7. Μπελλάλη, Θάλεια
  8. Λαχανά, Ελένη | Κωσταγιόλας, Πέτρος
  9. διαχείριση συγκρούσεων | οργανωσιακές συγκρούσεις | επαγγελματικές συγκρούσεις | αποφυγή | διαπραγμάτευση | διαμεσολάβηση
  10. 1
  11. 18
  12. 44
  13. Πίνακες, διαγράμματα, εικόνες.
  14. Ανδριοπούλου Μ./Συγκρούσεις στο ιατρονοσηλευτικό προσωπικό στο χώρο του Χειρουργείου: Ανάδειξη των παραγόντων που τις πυροδοτούν.
    • Tα νοσοκομεία και οι άλλοι Οργανισμοί Υγείας αποτελούν εργασιακά περιβάλλοντα στα οποία οι επαγγελματίες υγείας έχουν μεγάλο φόρτο εργασίας και πολύ στρες. Για το λόγο αυτό συχνά υπάρχουν εργασιακές συγκρούσεις. Οι συγκρούσεις ωστόσο, αποτελούν αιτία δυσαρέσκειας για τους εργαζόμενους, επιδρούν στον τρόπο που συνεργάζονται τα άτομα και τελικά επηρεάζουν τον τρόπο και την ποιότητα της φροντίδας υγείας. Σκοπός: Να διερευνηθεί το θέμα της διαχείρισης των συγκρούσεων στις μονάδες υγείας. Εξετάσθηκε με ποια άτομα συγκρούονται συνήθως οι νοσηλευτές, ποιοι είναι οι τρόποι αντίδρασης στη σύγκρουση στο χώρο του νοσοκομείου, ποιοι είναι οι παράγοντες που δημιουργούν συγκρούσεις στις νοσηλευτικές μονάδες, πώς επιλύονται οι συγκρούσεις στους Οργανισμούς Υγείας και ποιος είναι ο ρόλος της συναισθηματικής νοημοσύνης στη διαχείριση των συγκρούσεων στους Οργανισμούς Υγείας. Μεθοδολογία: Πραγματοποιήθηκε συγχρονική μελέτη το διάστημα από Μάρτιο έως Απρίλιο του 2018 σε γενικό νοσοκομείο της περιφέρειας. Για τη συλλογή των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε ενιαίο ερωτηματολόγιο αποτελούμενο από τρία μέρη. Το πρώτο μέρος περιλάμβανε δημογραφικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των νοσηλευτών που συμμετείχαν στην έρευνα, το δεύτερο μέρος διερεύνησε το θέμα της διαχείρισης των συγκρούσεων και το τρίτο μέρος εξέτασε παράγοντες της συναισθηματικής νοημοσύνης. Η ανάλυση των δεδομένων έγινε με τη χρήση του στατιστικού πακέτου για τις κοινωνικές επιστήμες SPSS 22.0. Η στατιστική σημαντικότητα ορίστηκε ως p<0,05. Αποτελέσματα: Στην έρευνα συμμετείχαν 158 άτομα, η πλειοψηφία ήταν γυναίκες (89,9%), με εργασιακή εμπειρία μεγαλύτερη των 20 ετών (45,6%) και νοσηλεύτριες ΤΕ (62%). Το 58,9% του δείγματος βρέθηκε να είναι πιθανό να συγκρουστεί με συνάδελφο, το 46,8% με ιατρό και το 35,4% με τη διοίκηση του νοσοκομείου. Ως τρόπο αντίδρασης στη σύγκρουση, το 60,1% επέλεξαν την αποφυγή και το 46,2% τη διαμεσολάβηση. Επίσης δήλωσαν ότι για τη διαμεσολάβηση θα επέλεγαν κατά 52,5% τον προϊστάμενο και κατά 39,2% έναν συνάδελφο. Τα άτομα, που βρέθηκε να έχουν καλύτερη επίγνωση των συναισθημάτων τους, ήταν αυτά που επέλεξαν τη διεκδίκηση και τα άτομα, που είχαν καλύτερη επίγνωση των συναισθημάτων των άλλων, την αποφυγή. Η διαπραγμάτευση επιλέχθηκε επίσης από τα άτομα που κατέχουν διοικητικές θέσεις. Αναφορικά με τους παράγοντες που προκαλούν συγκρούσεις, ο φόρτος εργασίας βρέθηκε να αποτελεί σημαντικό παράγοντα (80,2%), οι χαμηλές αποδοχές (77,9%) και η έλλειψη δικαιοσύνης στις ανταμοιβές (70,2%). Επιπρόσθετα, όσο αυξάνονται τα χρόνια εργασιακής εμπειρίας, τόσο τα άτομα επιλέγουν την αποφυγή, ως μέθοδο επίλυσης των συγκρούσεων (p<0,01). Επίσης, βρέθηκε ότι τα άτομα που δέχονται τη διαμεσολάβηση, δέχονται και το συμβιβασμό και το αντίστροφο (p<0,05). Ακόμη, τα άτομα που κατανοούν το συναίσθημα των άλλων αποφεύγουν τη σύγκρουση με τους υφισταμένους σε στατιστικά σημαντικό βαθμό (p<0,05). Σημαντικότερες προτάσεις για την επίλυση των συγκρούσεων ήταν η σαφής κατανομή αρμοδιοτήτων (21,5%), η βελτίωση της επικοινωνίας (15,8%) και ο εντοπισμός των πραγματικών αιτιών των συγκρούσεων (15,2%). Συμπεράσματα: Οι συγκρούσεις θα πρέπει να διευθετούνται με το βέλτιστο δυνατό τρόπο σε ένα περιβάλλον δικαιοσύνης και συνεργασίας στους χώρους της υγείας. Το κλίμα συνεργασίας θα πρέπει να διέπει όλο τον Οργανισμό Υγείας και να το υποστηρίζουν τα διοικητικά στελέχη μέσα από τη στάση τους. Θα πρέπει να πραγματοποιούνται επίσης εκπαιδευτικές δράσεις αναφορικά με τη βελτίωση της επικοινωνίας, την καλλιέργεια της συναισθηματικής νοημοσύνης και τις τεχνικές διαχείρισης των συγκρούσεων.
    • Hospitals and other Healthcare Organizations are working environments in which health professionals have to cope with a lot of workload and stress. For this reason, there are often organizational conflicts. Conflicts, however, are a cause of low job satisfaction, they affect the way collaborate and ultimately influence provision and quality of health care delivery. Purpose: The purpose of this study was to investigate the issue of conflict management in health care units, specifically with whom nurses usually collide, what are the ways of responding to the hospital's conflict, what are the factors that create conflicts, how conflicts are solved in Healthcare Organizations and what is the role of emotional intelligence in conflict management. Methodology: Α cross-sectional study was conducted between March and April 2018 in a provincial general hospital. A three-part questionnaire was used to collect the data. The first part included demographic and occupational characteristics of the nurses involved in the research, the second part investigated the issue of conflict management and the third part examined emotional intelligence factors. Data analysis was done using the SPSS 22.0 social science statistics package. Statistical significance was defined at p <0.05. Results: One hundred fifty eight people participated in the study. The majority were women (89.9%), with work experience of over 20 years (45.6%) and nurses (62%). A percentage of 58.9% of the sample is likely to collide with a colleague, 46.8% with a physician and 35.4% with heads of hospital administration. As a response to the conflict, 60.1% chose avoidance and 46.2% negotiation. Fifty two point five per cent (52.5%) chose a supervisor for mediation and 39.2% a colleague. People appraised self-emotion choose competition and those who appraise other’s emotions chose avoidance as a strategy for solving conflict. Negotiation is also chosen by those who hold administrative positions. Concerning conflict-causing factors, workload (80.2%), low wages (77.9%) and lack of equity in rewards (70.2%) are significant factors. Additionally, as years of work experience increase, individuals choose avoidance as a method of conflict resolution (p <0.01). It was also found that individuals accepting mediation accept compromise as well and vice versa (p <0.05). Furthermore, people who understand the feelings of others avoid conflict with the subordinates to a statistically significant degree (p <0.05). The most important proposals for conflict resolution are the clear job description (21.5%), communication improvement (15.8%) and the identification of the real causes of conflicts (15.2%). Conclusions: Conflicts should be best dealt with in an environment of justice and cooperation. The climate of cooperation should govern the entire Healthcare Organization and leadership should support this through their attitude. Educational initiatives should be organized on communication improving, emotional intelligence and conflict management.
  16. Attribution-NoDerivatives 4.0 Διεθνές