Η Διαχείριση του Ανθρωπίνου Δυναμικού, λόγω της πολυπλοκότητας που δημιουργείται από τον ανθρώπινο παράγοντα και τη διαχείριση της ανθρώπινης συμπεριφοράς, δεν μπορεί να θεωρηθεί ως ένα απόλυτα ορθολογικό σύστημα που διέπεται από συγκεκριμένους νόμους και κανόνες αιτίας - αποτελέσματος. Ωστόσο η όσο το δυνατόν πληρέστερη ανάλυση και περιγραφή της κατάστασης, ενισχύει τη δυνατότητα αποτελεσματικής διαχείρισης και λήψης αποφάσεων. Για αυτό το λόγο οι μετρήσεις και η σωστή ποσοτικοποίησή τους στα πλαίσια της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) είναι απαραίτητες.
Οι δείκτες ΔΑΔ χρησιμοποιούν εταιρικά δεδομένα και τα μετατρέπουν σε πηγές ουσιωδών πληροφοριών, που σχετίζονται άμεσα με το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας. Ένα από τα κύρια πλεονεκτήματα των δεικτών ΔΑΔ είναι ότι μπορούν να εφαρμοστούν σε όλες τις επιχειρήσεις ανεξάρτητα από τη νομική τους μορφή, το μέγεθος τους, τον τομέα με τον οποίο ασχολούνται, κλπ., ενώ είναι σχετικά εύκολο να εφαρμοστούν. Ομολογουμένως, είναι ένα εξαιρετικά αξιόπιστο εργαλείο που μπορεί να συμβάλει στην αποτελεσματική λήψη αποφάσεων και την εφαρμογή των πολιτικών που σχετίζονται με το ανθρώπινο κεφάλαιο. Μέσω των δεικτών ΔΑΔ η διοίκηση της εταιρείας μπορεί να ενημερώνεται για τα ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και για τη συμβολή τους στην παραγωγικότητα και στα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας. Η σημασία των δεικτών ΔΑΔ ως αξιόπιστους παράγοντες πληροφόρησης για τη λήψη των σωστών αποφάσεων αυξάνεται διεθνώς. Καθώς το ενδιαφέρον αυξάνεται, οι εταιρείες επιθυμούν να μάθουν περισσότερα σχετικά με τους δείκτες ΔΑΔ και πώς μπορούν να τους χρησιμοποιήσουν για να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της εταιρείας.
Ωστόσο, έχει παρατηρηθεί ότι οι δείκτες ΔΑΔ δεν χρησιμοποιούνται - εφαρμόζονται αποτελεσματικά στην Ελλάδα. Στην πραγματικότητα, υπάρχει ένας πολύ μικρός αριθμός εταιρειών που χρησιμοποιούν δείκτες ΔΑΔ. Παρά το χαμηλό επίπεδο χρήσης των δεικτών ΔΑΔ, μεγάλο ενδιαφέρον για την εφαρμογή τους έχει παρουσιαστεί τα τελευταία χρόνια. Η πλειοψηφία των στελεχών ΔΑΔ έχουν θετική άποψη για αυτό το "νέο" εργαλείο και είναι πρόθυμοι να το εφαρμόσουν, ακόμη και σε πιλοτικό επίπεδο αρχικά. Επιπλέον, δεν υπάρχει καμία αναφορά σχετικά με τις τεχνικές εταιρείες και τη χρήση των δεικτών ΔΑΔ.
Στην παρούσα εργασία επιχειρείται μια ολοκληρωμένη περιγραφή της Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού και των διαθέσιμων δεικτών μέτρησης ΔΑΔ καθώς επίσης και της κατάστασης στην Ελλάδα σχετικά με τη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού. Επίσης, επιλέχθηκαν και αναλύθηκαν οι δείκτες ΔΑΔ που είναι πιο κατάλληλοι για να χρησιμοποιηθούν στις τεχνικές εταιρείες, σύμφωνα με τη διαδικασία που περιγράφεται από το Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης του Ηνωμένου Βασιλείου, δημιουργώντας έτσι ένα μοντέλο δεικτών ΔΑΔ. Το μοντέλο αυτό θα μπορούσε να αποτελέσει ένα πολύ χρήσιμο εργαλείο για τις επιχειρήσεις, προκειμένου να μπορούν να παρακολουθούν και να αξιολογούν το πιο πολύτιμο συστατικό τους, το Ανθρώπινο Δυναμικό.
Τέλος, το μοντέλο αυτό εφαρμόζεται σε δύο μελέτες περίπτωσης τεχνικών εταιριών. Η πρώτη μελέτη περίπτωσης είναι μια συμβουλευτική τεχνική εταιρεία με έδρα την Αθήνα και η δεύτερη μελέτη περίπτωσης είναι μια κατασκευαστική τεχνική εταιρεία με έδρα επίσης την Αθήνα. Και οι δύο εταιρείες έχουν αντιπροσωπευτικά χαρακτηριστικά των εταιρειών του κλάδου τους.
Due to complexity caused by the human factor and the management of human behavior, Human Resources management cannot be described as a perfectly rational one, governed by specific laws and rules of cause and effect. However, most comprehensive analysis and description of the situation enhance the possibility of effective management and decision making. That is why measurements and proper quantification (HR metrics) is necessary within HR.
The HR metrics use corporate data and convert it into sources of essential information, always directly related to human resources of the company. One of the main advantages of the HR metrics is that they can be applied to all companies irrespective of legal form, size, business sector, etc., while they are relatively easy to implement. Admittedly, they are an extremely reliable tool that can contribute to effective decision - making and implementation of policies related to human capital. Through HR Metrics the administration of the company can be informed of the quantitative and qualitative characteristics of the employees and their contribution to the productivity and economic results of the company. The importance of HR metrics as reliable information factors for making the right decisions is growing internationally. Hence, companies are reaching out to learn more about HR metrics and how they can use them to improve organizational effectiveness.
However, it has been observed that HR metrics are not used - implemented effectively in Greece. Actually, there is a very small number of companies that are using HR metrics. Despite the low level of use of HR metrics, great interest in the implementation of HR metrics has been presented the last years. The majority of the HR managers have a positive view for this “new” tool and are willing to implement it, even in pilot level initially. Furthermore, there is no reference concerning the technical companies and the use of HR metrics.
In this thesis a comprehensive description of the HR management and the available HR metrics is attempted. It is also attempted the description of the situation in Greece concerning HR metrics, focusing mainly on the implementation at technical companies. Also, the HR Metrics that are the most suitable to be used at technical companies are selected and analyzed according to the process described from the Chartered Institute of Personnel and Development of the United Kingdom (CIPD), thus creating a model of selected HR Metrics. This model could be a very useful tool for the managers in order to monitor and evaluate the main characteristics of their company concerning its most valuable component; the Human Resources.
Finally this model is applied at two case studies of technical companies. The first case study is a consulting technical company based in Athens and the second case study is a constructing technical company also based in Athens. Both companies have representative characteristics of the companies of their industry.
Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.
Main Files
HR Metrics. Implementation at Technical Companies. - Identifier: 89671
Internal display of the 89671 entity interconnections (Node labels correspond to identifiers)
