ΜΕΘΟΔΟΙ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ: ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ ΤΗΣ ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΟΣ ΜΕ ΔΕΙΓΜΑΤΟΛΗΠΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ ΜΕΣΩ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΩΝ

  1. MSc thesis
  2. ΤΣΑΓΚΟΥΛΗ, ΜΑΡΙΑ
  3. Τραπεζική, Λογιστική και Χρηματοοικονομική (ΤΛΧ)
  4. 06 Σεπτεμβρίου 2021 [2021-09-06]
  5. Ελληνικά
  6. 98
  7. ΧΡΙΣΤΟΠΟΥΛΟΣ, ΑΠΟΣΤΟΛΟΣ
  8. ΧΡΙΣΤΟΠΟΥΛΟΣ, ΑΠΟΣΤΟΛΟΣ | ΤΣΙΡΙΤΑΚΗΣ, ΕΜΜΑΝΟΥΗΛ
  9. προσέλκυση | επιλογή | τράπεζες
  10. 1
  11. 34
  12. 105
  13. Περιέχει: διαγράμματα
    • Αντικείμενο της παρούσας εργασίας είναι η επισκόπηση των μεθόδων προσέλκυσης και επιλογής εργαζομένων στον τραπεζικό κλάδο και ιδίως των σχετικών μεθόδων που χρησιμοποιήθηκαν εκ μέρους της Τράπεζας της Ελλάδος (ΤτΕ) κατά τα τελευταία είκοσι έτη. Στο πλαίσιο αυτό, επιχειρήθηκε, με τη χρήση ερωτηματολογίων, η ανάδειξη των χρησιμοποιηθεισών πρακτικών εκ μέρους της ΤτΕ, των προσόντων που ζητήθηκαν από τους υποψηφίους, της ποιότητας των διαδικασιών, όπως αξιολογήθηκαν από τους συμμετέχοντες υπαλλήλους, καθώς και ζητημάτων αναφορικά με τις μετακινήσεις εντός της τράπεζας. Επίσης, μελετήθηκε αναρτημένο υλικό στον ιστότοπο της ΤτΕ και σε ιστοτόπους άλλων κεντρικών και εμπορικών τραπεζών. Τα ευρήματα του ερωτηματολογίου μαρτυρούν τη μεγάλη σημασία που απέδωσε η ΤτΕ στην επιλογή υψηλά καταρτισμένου προσωπικού. Οι μέθοδοι προσέλκυσης που λειτούργησαν στους εργαζόμενους της ΤτΕ ήταν κυρίως ηλεκτρονικές ή/και προφορικές (από στόμα σε στόμα). Οι μέθοδοι επιλογής που χρησιμοποιήθηκαν ήταν ιδίως η υποβολή αίτησης/βιογραφικού, η συμμετοχή σε γραπτό διαγωνισμό (κυρίως τεστ γνώσεων) και η συνέντευξη (ιδίως από επιτροπή και με περισσότερα του ενός στάδια). Σε αντίθεση με το στάδιο της προσέλκυσης, όπου το Διαδίκτυο χρησιμοποιήθηκε ευρέως, κατά το στάδιο της επιλογής παρατηρείται πάρα πολύ περιορισμένη χρήση τεχνολογικά εξελιγμένων μεθόδων (π.χ. διαδικτυκών τεστ). Επίσης, διαπιστώθηκε ότι κατά την διενέργεια των διαδικασιών η ΤτΕ έλαβε κατά βάση επικούρηση από τρίτους φορείς (π.χ. ΑΣΕΠ, εταιρείες συμβούλων). Σε γενικές γραμμές, οι ερωτηθέντες αξιολόγησαν πολύ θετικά τις διαδικασίες που ακολουθήθηκαν από την ΤτΕ, τόσο κατά το στάδιο της προσέλκυσης όσο και της επιλογής, με έμφαση κυρίως στο στοιχείο της διαφάνειας σε καθένα εκ των δύο σταδίων καθώς και στο δίκαιο χαρακτήρα της επιλογής. Οι εσωτερικές μετακινήσεις αποτέλεσαν πολύ συχνό φαινόμενο κατά το διάστημα που καλύπτει η έρευνα. Εκκίνησαν κυρίως από πρωτοβουλία του ενδιαφερόμενου υπαλλήλου ή/και πρόταση του μελλοντικού Προϊσταμένου του, για λόγους ανεύρεσης εργασιακού αντικειμένου με μεγαλύτερο ενδιαφέρον για τον ίδιο. Η συγκριτική έρευνα μεταξύ του ιστοτόπου της ΤτΕ και άλλων τραπεζών (κεντρικών και μη) φανερώνει περιθώρια περαιτέρω αξιοποίησης της εν λόγω μορφής προσέλκυσης εκ μέρους της ΤτΕ. Εντούτοις, όπως διαπιστώθηκε, πρόκειται για εργοδότη με εξαιρετική δημοφιλία, το ενδιαφέρον για απασχόληση στον οποίο στις περισσότερες περιπτώσεις δεν ήταν αποτέλεσμα ανεργίας, αλλά συνειδητής προτίμησης έναντι άλλου εργοδότη, ιδίως λόγω της παρεχόμενης ασφάλειας, της ισχύουσας κουλτούρας και φήμης της καθώς και των προσφερόμενων οικονομικών αποδοχών.
    • The purpose of this paper is to review the methods of attracting and selecting employees in the banking sector and in particular the relevant methods used by the Bank of Greece (BoG) during the last twenty years. In this context, an attempt was made, using questionnaires, to highlight the practices used by the BoG, the candidate qualifications requested, the quality of the procedures as assessed by the participating employees, as well as issues related to transfers within the bank. Moreover, material posted on the BoG website and on the websites of other central and commercial banks was studied. The findings of the questionnaire testify to the great importance that the BoG gives to the selection of highly qualified staff. The methods of attraction that were used for the BoG employees were mainly electronic and / or oral (word of mouth). The selection methods used were in particular the application / CV, participation in a written competition (mainly knowledge tests) and the interview (especially by a committee with more than one stages). In contrast to the stage of attraction, where the Internet was widely used, at the stage of selection there was a very limited use of technologically advanced methods (e.g. on-line tests). It was also found that during the procedures the BoG received assistance mainly from third parties (eg ASEP, consulting companies). In general, the respondents evaluated very positively the procedures followed by the BoG, both at the stages of attraction and selection, with emphasis mainly on the element of transparency in each of the two stages as well as the fair nature of the selection. Internal transfer was a very common practice during the research period. Most times it started on the initiative of the interested employee and / or proposal of his future manager, for reasons of finding a job object with greater interest for him. The comparative research between the BoG website and other banks (central and non-central) reveals scope for further exploitation of this form of attraction by the BoG. However, as it turned out, BoG is an extremely popular employer and the interest in working there in most cases was not the result of unemployment, but a conscious preference over another employer, especially due to the job security provided, its culture and reputation as well as the financial earnings.
  15. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.