Σύστημα Αμοιβών Και Αποτελεσματικότητα

  1. MSc thesis
  2. Μιχάλογλου, Δέσποινα
  3. Τραπεζική, Λογιστική και Χρηματοοικονομική (ΤΛΧ)
  4. 09 Μαίου 2021 [2021-05-09]
  5. Ελληνικά
  6. 53
  7. Μιχιώτης, Αθανάσιος
  8. Σύστημα Αμοιβών | Αποτελεσματικότητα
  9. 10
  10. 0
  11. Περιέχει : πίνακες, διαγράμματα.
    • Η σημερινή εποχή χαρακτηρίζετε περισσότερο από ποτέ από την εντατικοποίηση της εργασίας και κατά συνέπεια την επιδίωξη της όσο το δυνατόν μεγαλύτερης αποτελεσματικότητας. Η διοίκηση των ανθρωπίνων πόρων, που είναι η καρδιά της διοίκησης του προσωπικού της κάθε επιχείρησης, καλείται να ηγηθεί του στρατηγικού σχεδιασμού και του προγραμματισμού των ανθρώπινων πόρων με στόχο την σωστή και βέλτιστη διαχείριση της απόδοσης του προσωπικού. Καθημερινά καλείται να αξιολογεί αυτήν την απόδοση και να επαναπροσδιορίζει την στρατηγική της έως ότου επιτευχθεί η επιθυμητή αποτελεσματικότητα. Αλλά πώς παρακινείται ένας εργαζόμενος με στόχο την επίτευξη του μέγιστου δυνατού; Είναι η χρηματική αμοιβή το μοναδικό κίνητρο για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας; Ως γνωστόν, υπάρχουν δύο ειδών αμοιβές, οι εξωτερικές-οικονομικές αμοιβές (μισθός, πρόγραμμα συμμετοχής στα κέρδη, συστήματα οικονομικών κινήτρων, συνταξιοδοτικά προγράμματα, υγειονομική κάλυψη, χρονική διάρκεια εργασίας, διάρκεια άδειας, κλπ.) και οι εσωτερικές-κοινωνικές αμοιβές που αφορούν την επιδίωξη των εσωτερικών ανταμοιβών, όπως το γόητρο, το κύρος, η προσωπική επιτυχία και ανάπτυξη, η επαφή και συναναστροφή με άλλα άτομα, κλπ. (Καραραχιά, 2021) Καθώς σήμερα, σε αντίθεση με το παρελθόν, οι ανταμοιβές υπολογίζονται με βάση της αρμοδιότητες που συνοδεύουν μία θέση και από τις ικανότητες και τις γνώσεις του εργαζόμενου, συχνά παρατηρείται οι επιχειρήσεις να προχωρούν σε αλλαγές πρακτικών υπολογισμού των ανταμοιβών λόγω της εξέλιξης της τεχνολογίας, της διαφοροποίησης του εργατικού δυναμικού με την εισαγωγή των γυναικών στην αγορά εργασίας, της διεθνοποίησης των επιχειρήσεων, κλπ. Στο πλαίσιο αυτό, η παρούσα ερευνητική εργασία έρχεται να συνδράμει στην έρευνα σχετικά με τα συστήματα αμοιβών και πόσο αυτό επηρεάζει την αποτελεσματικότητα των υπαλλήλων. Ταυτόχρονα εξετάζετε λοιποί εργασιακοί παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα και σε τί βαθμό συμβαίνει αυτό υπό το πρίσμα των υπαλλήλων. Για το σκοπό συντάχθηκε και χρησιμοποιήθηκε ερωτηματολόγιο ερωτήσεων, το οποίο συμπληρώθηκε ηλεκτρονικά.Σύμφωνα με την ανάλυση των αποτελεσμάτων, προκύπτει πως ανεξάρτητα της οικονομικής ύφεσης και έπειτα από χρόνια συντηρητικής στάσης προκύπτει ότι πλέον οι εργοδότες επιλέγουν να παρακινήσουν τους υπαλλήλους τους μέσω των αυξημένων απολαβών. Παρουσιάζεται θετικός οικονομικός δείκτης απολαβών με το 57,33% του δείγματος να εντάσσεται σε ανώτερες μισθολογικές κλίμακες ξεπερνώντας τον βασικό μισθό συνδυαστικά με το 50,70% που λαμβάνει επιπλέον απολαβές ή παροχές από τα συμφωνηθέντα. Επιβεβαιώνεται από την πλευρά των μισθωτών ότι μία αύξηση των απολαβών και των επιπλέον παροχών τους, πραγματικά λειτουργεί ως κίνητρο για να γίνουν πιο αποδοτικοί και αποτελεσματικοί. Τέλος, πολύ ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι απαντήσεις με το 66,70% του δείγματος να δηλώνει ότι προτιμά ένα φιλικό εργασιακό περιβάλλον με βασικό μισθό έναντι ενός πολύ καλού μισθού αλλά καθόλου φιλικό περιβάλλον. Η προτίμηση αυτή επαληθεύεται και από την πλειοψηφία του δείγματος που βάζει σε σειρά προτεραιότητας κάποιους παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα τους και πρώτο ορίζουν το φιλικό κλίμα και τον σεβασμό στο εργασιακό περιβάλλον και έπεται ο μισθός. Συνδυαστικά παρατηρούμε ότι η προτίμηση αυτή διαμορφώνεται διαφορετικά στις ηλικίες 20-29 οι οποίοι βρίσκονται μισθολογικά στην κλάση 501-750 ευρώ και έχει ως προτεραιότητα και ανάγκη τον μισθό.
    • Today, more than ever, work is characterized by intensification and, consequently, the pursuit of the greatest possible efficiency. Human resource management, which is the heart of the management of the staff of each company, is called to lead the strategic planning and human resource planning with the aim of proper and optimal management of staff performance. It is called upon daily to evaluate this performance and redefine its strategy until the desired effectiveness is achieved. But how do you motivate an employee to achieve the maximum possible? Is monetary wages the only incentive to increase labor productivity? As is well known, there are two types of remuneration, the external-financial remuneration (salary, profit-sharing program, financial incentive schemes, pension plans, health coverage, working time, leave period, etc.) and the internal-social remuneration related to pursuit of inner rewards, such as prestige, prestige, personal success and development, contact and fellowship with other people, etc. As today, unlike in the past, rewards are calculated on the basis of the responsibilities that accompany a position and the skills and knowledge of the employee, it is often observed that companies make changes in the practices of calculating rewards due to the evolution of technology, differentiation labor force with the introduction of women in the labor market, the internationalization of business, etc. In this context, the present research work comes to assist in research on wage systems and how this affects the effectiveness of employees. At the same time, you consider other factors that affect efficiency and the extent to which this is the case in the light of employees. A questionnaire was prepared and used for this purpose, which was completed electronically. According to the analysis of the results, it appears that regardless of the economic recession and after years of conservative attitude, it appears that employers now choose to motivate their employees through increased earnings. There is a positive economic earnings index with 57.33% of the sample being included in higher salary scales, exceeding the basic salary in combination with 50.70% who receive additional earnings or benefits from the agreed ones. It is confirmed by the employees that an increase in their earnings and additional benefits, really works as an incentive to become more efficient and effective.Finally, the answers are very interesting with 66.70% of the sample stating that they prefer a friendly working environment with a basic salary over a very good salary but not at all a friendly environment. This preference is also verified by the majority of the sample which prioritizes some factors that affect their effectiveness and first define the friendly climate and respect for the work environment and then the salary. Combined, we observe that this preference is formed differently in the ages 20-29 who are in the salary range in the class 501-750 euros and has as a priority and need the salary.
  13. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.