Technology has formed the way organizations manage their people, and HR departments are part of it. The last few years, tools that HR department use  such as HRIS platforms, e-HRM systems, and AI applications have become parts of how organizations make recruitment, evaluate employee performance, and schedule their workforce. The digital tranformation is about efficiency and a trend of how an organization is going to operate in the future.

Technology and especially AI has created new possibilities  in work processes. It can complete huge volumes of work or spot patterns in less time than humans need. For companies that have to deal with many employees and a lot of applications for hiring, this kind of support is vwry helpful. However, transparency and ethic matters arrises as personal data, salaries and performance reports are involved. To secure the safety of employees data, governments set regulations like GDPR and the forthcoming AI Act.

In this study there is a look at how organisations of private sector in Greece face this dynamic of technology. The results show that there is not wide adoption of technology in organizations, either because of cost or limited familiarity. However, even where companies did use technology it was in simple tasks like completing repetitive processes and not strategic decisions. Another advantage that came with technology implementation in organizations is remote work. Although remote work brings flexibility in many ways in work, it also brings complexity and challenges about communication.  AI implementation in HR processes is more about conditions and responsible use and less about the technology itself.

Η τεχνολογία έχει διαμορφώσει τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί διαχειρίζονται το προσωπικό τους και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελούν μέρος αυτού. Τα τελευταία χρόνια, τα εργαλεία που χρησιμοποιούν τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού, όπως οι πλατφόρμες HRIS, τα συστήματα e-HRM και οι εφαρμογές Τεχνητής Νοημοσύνης, έχουν γίνει μέρος του τρόπου με τον οποίο οι οργανισμοί κάνουν προσλήψεις, αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων και προγραμματίζουν το εργατικό δυναμικό τους. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός αφορά την αποτελεσματικότητα και μια τάση για το πώς ένας οργανισμός θα λειτουργεί στο μέλλον.

Η τεχνολογία και ιδιαίτερα η Τεχνητή Νοημοσύνη έχουν δημιουργήσει νέες δυνατότητες στις εργασιακές διαδικασίες. Μπορεί να ολοκληρώσει τεράστιους όγκους εργασίας ή να εντοπίσει μοτίβα σε λιγότερο χρόνο από ό,τι χρειάζονται οι άνθρωποι. Για τις εταιρείες που πρέπει να ασχοληθούν με πολλούς υπαλλήλους και πολλές αιτήσεις για προσλήψεις, αυτό το είδος υποστήριξης είναι πολύ χρήσιμο. Ωστόσο, προκύπτουν ζητήματα διαφάνειας και δεοντολογίας καθώς εμπλέκονται προσωπικά δεδομένα, μισθοί και αναφορές απόδοσης. Για να διασφαλιστεί η ασφάλεια των δεδομένων των εργαζομένων, οι κυβερνήσεις θέτουν κανονισμούς όπως ο GDPR και ο επικείμενος νόμος για την Τεχνητή Νοημοσύνη.

Σε αυτήν τη μελέτη εξετάζεται πώς οι οργανισμοί του ιδιωτικού τομέα στην Ελλάδα αντιμετωπίζουν αυτή τη δυναμική της τεχνολογίας. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι δεν υπάρχει ευρεία υιοθέτηση της τεχνολογίας στους οργανισμούς, είτε λόγω κόστους είτε λόγω περιορισμένης εξοικείωσης. Ωστόσο, ακόμη και στις περιπτώσεις που οι εταιρείες χρησιμοποίησαν την τεχνολογία, αυτή αφορούσε απλές εργασίες, όπως η ολοκλήρωση επαναλαμβανόμενων διαδικασιών και όχι στρατηγικών αποφάσεων. Ένα άλλο πλεονέκτημα που συνοδεύει την εφαρμογή της τεχνολογίας στους οργανισμούς είναι η τηλεργασία. Αν και η τηλεργασία φέρνει ευελιξία με πολλούς τρόπους στην εργασία, φέρνει επίσης πολυπλοκότητα και προκλήσεις στην επικοινωνία. Η εφαρμογή της Τεχνητής Νοημοσύνης στις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού αφορά περισσότερο τις συνθήκες και την υπεύθυνη χρήση και λιγότερο την ίδια την τεχνολογία.