This dissertation studies the way Cultural Intelligence (CQ) functions as a key resource for Human Resources professionals of software sector enterprises, in managing global diverse talent. Globalization and digitalization render business environments increasingly multicultural and borderless, contributing to company’s enhanced innovation and performance. This diversity, however, raises challenges in employee’s communication, collaboration and engagement. In this context, CQ works as a means of understanding and connecting, by supporting Human Resource Management practices and reaching to overall organizational performance. The study adopts a secondary methodology, analyzing grey literature sources like corporate reports, diversity and inclusion documents, surveys on workforce and publications from consulting organizations. This method allows the examination of how companies apply CQ in practice, referred either explicitly or implicitly through notions that are incorporated in CQ - like inclusion, belonging and cross-cultural collaboration. The findings of the dissertation indicate that although the actual term is rarely used in corporate language, it is embedded in organizations’ strategies and leadership practices, denoting that inclusive culture, adaptability and collaboration consist the main elements for successful management of diverse teams. On the other hand, the research identifies differences in companies’ public commitments on diversity and inclusion, and their implementation, pointing out at the same time, variations in transparency of reporting. The dissertation concludes that Cultural Intelligence is not just an individual competence, but it can also appear as an essential tool for Human Resources professionals leading to increased effectiveness, international collaboration and improved business outcomes, while also demonstrating its emerging connection with digital transformation and strategic Human Resource Management in software sector enterprises.

Η παρούσα διπλωματική εργασία μελετά τον τρόπο με τον οποίο η Πολιτισμική Νοημοσύνη μπορεί να λειτουργήσει ως στρατηγικό εργαλείο για τα στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού στη διαχείριση των διαπολιτισμικών ομάδων στις παγκόσμιες εταιρείες λογισμικού. Η παγκοσμιοποίηση και ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρήσεων εξαλείφουν τα σύνορα και δημιουργούν ομάδες που απαρτίζονται από προσωπικό με διαφορετική κουλτούρα και υπόβαθρο, γεγονός που συμβάλλει στην ενίσχυση της καινοτομίας και της απόδοσης των οργανισμών, αλλά ταυτόχρονα εγείρει δυσκολίες στην επικοινωνία, τη συνεργασία και τη συμμετοχή των εργαζομένων. Σε αυτό το πλαίσιο, η Πολιτισμική Νοημοσύνη λειτουργεί ως μηχανισμός κατανόησης και σύνδεσης, στηρίζοντας τις πρακτικές της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και συμβάλλοντας στη συνολική απόδοση της εταιρείας. Η μελέτη βασίζεται σε δευτερογενή ερευνητική μεθοδολογία, μέσω της ανάλυσης πηγών γκρίζας βιβλιογραφίας, όπως εταιρικές εκθέσεις, έγγραφα διαφορετικότητας και συμπερίληψης, έρευνες σε εργαζομένους και δημοσιεύσεις από συμβουλευτικούς οργανισμούς. Η συγκεκριμένη προσέγγιση βοηθά την ανάλυση του τρόπου με τον οποίον οι επιχειρήσεις εφαρμόζουν την Πολιτισμική Νοημοσύνη στην πράξη, είτε άμεσα είτε έμμεσα, μέσω εννοιών που σχετίζονται με αυτήν, όπως η συμπερίληψη, το αίσθημα του ανήκειν και η διαπολιτισμική συνεργασία. Τα ευρήματα της εργασίας δείχνουν ότι παρόλο που ο όρος καθαυτός δεν συναντάται συχνά στην γλώσσα των στελεχών, τα βασικά της στοιχεία ενσωματώνονται στις στρατηγικές αλλά και τις πρακτικές διοίκησης των οργανισμών. Παράλληλα, η έρευνα αναδεικνύει και αποκλίσεις των δημόσιων δεσμεύσεων των εταιρειών σχετικά με τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη σε σχέση με την εφαρμογή τους στην πράξη, καθώς και διαφοροποιήσεις ως προς το επίπεδο διαφάνειας των σχετικών αναφορών. Η διπλωματική καταλήγει στο συμπέρασμα ότι η Πολιτισμική Νοημοσύνη δεν αποτελεί μόνο μία ατομική δεξιότητα, αλλά μπορεί να λειτουργήσει και ως στρατηγικό εργαλείο για τα στελέχη του Τμήματος Προσωπικού, ενισχύοντας την παραγωγικότητα, τη συνεργασία και τα επιχειρησιακά αποτελέσματα των οργανισμών, ενώ παράλληλα αναδεικνύεται η σύνδεσή της με τον ψηφιακό μετασχηματισμό και τη στρατηγική Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού των παγκόσμιων εταιρειών λογισμικού.