Μέχρι το έτος 2016 κύρια χαρακτηριστικά της «κινητικότητας εν γένει» των υπαλλήλων
ήταν ο κατακερματισμός του θεσμικού πλαισίου, η απουσία κριτηρίων για την αξιολόγηση των αναγκών σε προσωπικό των υπηρεσιών, η έλλειψη εγγυήσεων διαφάνειας και αντικειμενικότητας στις διαδικασίες επιλογής για τις θέσεις που καλύπτονται και η ύπαρξη πλήθους ειδικών διατάξεων που διαμόρφωναν ένα πλαίσιο αδιαφάνειας. Επιπλέον, οι διαδικασίες της κινητικότητας χαρακτηρίζονταν από αδικαιολόγητη γραφειοκρατική επιβάρυνση (π.χ. συνυπογραφή των αποσπάσεων από τον Υπουργό Διοικητικής Ανασυγκρότησης, έκδοση εγκριτικών αποφάσεων για τις μετατάξεις) και πλήρη έλλειψη δεσμευτικώνπροθεσμιών για την ολοκλήρωση μίας μετάταξης ή απόσπασης και ένα πλήθος απαγορευτικών διατάξεων.
Μέχρι τότε η κινητικότητα των υπαλλήλων δεν ανταποκρίνονταν ούτε στην ανάγκη κάλυψης των υπηρεσιακών αναγκών ούτε στην εύλογη αξίωση κάθε υπαλλήλου να μετακινείται σε άλλες υπηρεσίες προκειμένου να αξιοποιεί τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα του και να εμπλουτίζει την εργασιακή εμπειρία του ή σε φορείς άλλων πόλεων για πραγματικούς προσωπικούς λόγους και όχι προσχηματικούς.
Στο πλαίσιο της αναδιοργάνωσης της δημόσιας διοίκησης, η καθιέρωση με τον ν.4440/2016 του Ενιαίου Συστήματος Κινητικότητας στη Δημόσια Διοίκηση και την Τοπική Αυτοδιοίκηση των υπαλλήλων αποτέλεσε ένα κρίσιμο «εργαλείο» για την ανακατανομή του προσωπικού βάσει των πραγματικών αναγκών κάθε φορέα. Είχε ως κύριο στόχο να αξιοποιήσει τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα του κάθε δημόσιου υπαλλήλου, να εμπλουτίσει την εργασιακή εμπειρία του και κατ΄ επέκταση να βελτιώσει
τις προοπτικές εξέλιξής του ώστε να συμβάλλει ουσιαστικά στην αποτελεσματικότητα της δημόσιας διοίκησης, να επιτευχθεί η βέλτιστη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων της και να παραχθεί στους υπαλλήλους η δυνατότητα να έχουν ενεργητικό ρόλο στη διαμόρφωση της σταδιοδρομίας τους.
Στόχος αυτής της εργασίας είναι η ενδελεχής διερεύνηση της επίτευξηςτης σκοπιμότητας ψήφισής του και η ανάδειξη μεθοδολογίας αξιοποίησής του ως ένα μέσο ορθολογικής και μακροπρόθεσμης ενίσχυσης της στελέχωσης φορέων του δημοσίου τομέα με στόχο την αποτελεσματικότητα της δημόσιας διοίκησης μέσα από τη μελέτη αντίστοιχων πρακτικών του ιδιωτικού τομέα και των μελών του ΟΟΣΑ, προκειμένου να αντλήσουμε χρήσιμες σχετικές πρακτικές.

Until 2016, the main characteristics of the “mobility in general” of employees were the fragmentation of the institutional framework, the absence of criteria for the assessment of the needs of the services in terms of personnel, the lack of guarantees of transparency and objectivity in the selection procedures for the positions covered and the existence of a multitude of special provisions that formed a framework of opacity. In addition, the mobility procedures were characterized by an unjustified bureaucratic burden (e.g. co-signing of secondments by the Minister of Administrative Reconstruction, issuance of approval decisions for transfers) and a complete lack of binding deadlines for the completion of a transfer or secondment and a multitude of prohibitive provisions.

Until then, employee mobility did not respond either to the need to cover service needs or to the reasonable claim of each employee to move to other services in order to utilize their formal and substantive qualifications and enrich their work experience or to agencies in other cities for real personal reasons and not pretextual ones.

In the context of the reorganization of public administration, the establishment by Law 4440/2016 of the Unified System of Mobility in Public Administration and Local Government of employees constituted a critical "tool" for the redistribution of personnel based on the real needs of each agency. Its main objective was to utilize the formal and substantive qualifications of each civil servant, to enrich his work experience and, by extension, to improve his development prospects in order to contribute substantially to the effectiveness of public administration, to achieve optimal management of its human resources and to provide employees with the opportunity to have an active role in shaping their careers.

The aim of this work is to thoroughly investigate the achievement of the feasibility of its adoption and to highlight a methodology for its utilization as a means of rational and long-term strengthening of the staffing of public sector bodies with the aim of the effectiveness of public administration through the study of corresponding practices of the private sector and OECD members, in order to derive useful relevant practices.