The thesis will try to explore the effectiveness of Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) HR practices in engineering consulting firms and evaluate the impact of these practices on workforce inclusivity, project success, and overall positive outcomes in organizational and business success. Although engineering is perceived as a more technical focused and homogenous sector, no one could deny the shift that is happening globally in the industry into more inclusive structures. This research highlights the strategic importance of DEIB practices, beyond compliance issues, positioning such practices as a leverage, driving organizational success, innovation, collaboration, and retention of talent.

The study is drawing arguments by utilizing a multidisciplinary literature review and descriptive and inferential statistics with a sample of one hundred participants employed in engineering consulting companies across diverse cultural backgrounds and geographic areas. Through the use of structured survey questions covering at one part the demographic data and at another part Likert scale responses on DEIB implementation and its derivatives, the analysis provides employees perspectives on the presence, the outcomes, and the quality of DEIB initiatives in the workplace. The findings suggest clear correlations between the existence of DEIB practices and increased levels of employee engagement, employee wellbeing and phycological safety, efficiency in project collaboration and success and overall organizational advancement.

Significantly, the data analysis indicates that when engineering consulting companies implement solid DEIB practices, through inclusive recruitment, equitable performance appraisals and promotion plans, clear policies addressing discrimination and disabilities, they demonstrate higher levels of team cohesion and stakeholder trust. On the other hand, the lack of these practices can contribute to disengagement and diminish innovation.

Ultimately, the research underscores the necessity for engineering consulting companies to view DEIB on the scope of overall organizational success and not merely as a Human Resources initiative. By building inclusive environments and equitable systems that embrace diversity and foster belonging, firms can enhance workforce inclusivity, optimize project performance, retain diverse talent and ensure adaptability in a competitive and multinational industry.

Η διατριβή θα προσπαθήσει να διερευνήσει την αποτελεσματικότητα των πρακτικών Διαφορετικότητας, Ισότητας, Ένταξης και Ανήκειν (ΔΙΕΑ) Ανθρώπινου Δυναμικού σε εταιρείες συμβούλων μηχανικών και να αξιολογήσει τον αντίκτυπο αυτών των πρακτικών στην ένταξη του εργατικού δυναμικού, την επιτυχία των έργων και τα συνολικά θετικά αποτελέσματα στην οργανωτική και επιχειρηματική επιτυχία. Παρόλο που ο κλάδος των μηχανικών θεωρείται ως ένας τομέας με μεγαλύτερη τεχνική εστίαση και ομοιογένεια, κανείς δεν θα μπορούσε να αρνηθεί τη μετατόπιση που συμβαίνει παγκοσμίως στον κλάδο σε πιο συμπεριληπτικές δομές. Αυτή η έρευνα υπογραμμίζει τη στρατηγική σημασία των πρακτικών ΔΙΕΑ, πέρα ​​από τα ζητήματα συμμόρφωσης, τοποθετώντας τέτοιες πρακτικές ως πλεονέκτημα, που οδηγεί στην οργανωτική επιτυχία, στην καινοτομία, στη συνεργασία και στη διατήρηση ταλέντων.

Η μελέτη αντλεί επιχειρήματα χρησιμοποιώντας μια διεπιστημονική ανασκόπηση της βιβλιογραφίας και περιγραφικά και επαγωγικά στατιστικά στοιχεία με ένα δείγμα 100 συμμετεχόντων που απασχολούνται σε εταιρείες συμβούλων μηχανικών από διαφορετικά πολιτισμικά υπόβαθρα και γεωγραφικές περιοχές. Μέσω της χρήσης δομημένων ερωτήσεων έρευνας που καλύπτουν αφενός τα δημογραφικά δεδομένα και αφετέρου τις απαντήσεις κλίμακας Λίκερτ σχετικά με την εφαρμογή των πρακτικών ΔΙΕΑ και τα παράγωγά της, η ανάλυση παρέχει τις απόψεις των εργαζομένων σχετικά με την παρουσία, τα αποτελέσματα και την ποιότητα των πρωτοβουλιών ΔΙΕΑ στον χώρο εργασίας. Τα ευρήματα υποδεικνύουν σαφείς συσχετίσεις μεταξύ της ύπαρξης πρακτικών ΔΙΕΑ και των αυξημένων επιπέδων εμπλοκής των εργαζομένων, της ευημερίας και της ψυχολογικής ασφάλειας των εργαζομένων, της αποτελεσματικότητας στη συνεργασία και την επιτυχία των έργων και της συνολικής οργανωτικής προόδου.

Είναι σημαντικό ότι η ανάλυση δεδομένων δείχνει ότι όταν οι εταιρείες συμβούλων μηχανικών εφαρμόζουν σταθερές πρακτικές ΔΙΕΑ, μέσω συμπεριληπτικής διαδικασίας προσέλκυσης, δίκαιων αξιολογήσεων απόδοσης και δίκαιων σχεδίων προαγωγής, σαφών πολιτικών για την αντιμετώπιση των διακρίσεων και σαφών πολιτικών για τα άτομα με αναπηρία, επιδεικνύουν υψηλότερα επίπεδα συνοχής της ομάδας και εμπιστοσύνης των ενδιαφερόμενων μερών. Από την άλλη πλευρά, η έλλειψη αυτών των πρακτικών μπορεί να συμβάλει στην αποστασιοποίηση και να μειώσει την καινοτομία.

Τελικά, η έρευνα υπογραμμίζει την ανάγκη οι εταιρείες μηχανικών συμβούλων να βλέπουν τις πρακτικές ΔΙΕΑ ως πλαίσιο της συνολικής οργανωτικής επιτυχίας και όχι απλώς ως πρωτοβουλία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Δημιουργώντας συμπεριληπτικά περιβάλλοντα και δίκαια συστήματα που αγκαλιάζουν την ποικιλομορφία και ενθαρρύνουν την ένταξη, οι εταιρείες μπορούν να ενισχύσουν την συμπερίληψη του εργατικού δυναμικού, να βελτιστοποιήσουν την απόδοση των έργων, να διατηρήσουν ποικίλα ταλέντα και να διασφαλίσουν την προσαρμοστικότητα σε έναν ανταγωνιστικό και πολυεθνικό κλάδο.