ΠΕΡΙΛΗΨΗ
Εισαγωγή: Το περιβάλλον του νοσοκομείου αλλά και οι άλλοι Οργανισμοί Υγείας χαρακτηρίζονται ως εργασιακοί χώροι στους οποίους οι επαγγελματίες υγείας υφίστανται μεγάλο φόρτο εργασίας και πολύ άγχος, συνθήκες που συχνά οδηγούν σε εργασιακές συγκρούσεις. Οι συγκρούσεις όμως, αποτελούν λόγο δυσαρέσκειας για τους εργαζόμενους, λειτουργούν αρνητικά στον τρόπο συνεργασίας μεταξύ τους και εν τέλει επηρεάζουν τον τρόπο παροχής φροντίδας υγείας αλλά και την ποιότητα των υπηρεσιών.
Σκοπός: Σκοπός της συγκεκριμένης μελέτης είναι να διερευνήσει τις συγκρούσεις που λαμβάνουν χώρα στο περιβάλλον του νοσοκομείου και την επίδρασή τους στην εργασιακή απόδοση και παραγωγικότητα. Να εξετάσει με ποιες επαγγελματικές ομάδες συγκρούονται οι νοσηλευτές, πώς αντιδρούν, ποιες είναι οι αιτίες που οδηγούν σε συγκρούσεις καθώς και τρόπους επίλυσης αυτών. Ακόμη στην εργασία διερευνάται και ο αντίκτυπος που έχει η προσωπικότητα του ηγέτη στον χειρισμό των συγκρούσεων.
Μεθοδολογία: Η μελέτη πραγματοποιήθηκε το διάστημα από Δεκέμβριο του 2023 έως Φεβρουάριο του 2024 στο γενικό νοσοκομείο νοσημάτων θώρακος Αθηνών «Η Σωτηρία» . Για τη συλλογή των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε ενιαίο ερωτηματολόγιο αποτελούμενο από πέντε μέρη. Το πρώτο μέρος εστίασε στα επαγγελματικά και δημογραφικά χαρακτηριστικά των νοσηλευτών που έλαβαν μέρος στην έρευνα, το δεύτερο μέρος εστίασε στο θέμα των συγκρούσεων, το τρίτο μέρος εξέτασε τις σχέσεις προϊστάμενων και εργαζομένων καθώς και των εργαζομένων μεταξύ τους και το πέμπτο μέρος παρατήρησε τον τρόπο διαχείρισης των συγκρούσεων από τους προϊσταμένους.
Αποτελέσματα: Στην έρευνα έλαβαν μέρος 120 άτομα, με μεγαλύτερο ποσοστό γυναίκες (84%), με έτη εργασίας περισσότερα των 10 (42,5%) και νοσηλεύτριες ΤΕ (55,8%). Από αυτό το σύνολο μόλις το 7% είχε θέση ευθύνης-προϊστάμενος-η. Το 81,5% του δείγματος βρέθηκε να έχει πιθανότητα να συγκρουστεί με συνάδελφο, το 70% με συγγενικό περιβάλλον ασθενών και το 65% με τους ασθενείς. Για τη διαχείριση των συγκρούσεων το 55% είχε ενημερωθεί στις βασικές σπουδές της σχολής του ενώ το υπόλοιπο 40% δεν είχε λάβει καμμιά ενημέρωση. Ως τρόπο αντίδρασης στη σύγκρουση, το 41% επέλεξε τη διεκδίκηση, το 30% την αποφυγή ενώ προτελευταία απάντηση ήταν η διαμεσολάβηση με 11%. Επίσης δήλωσαν ότι για τη διαμεσολάβηση θα επέλεγαν κατά 70% έναν συνάδελφο και κατά 30% τον προϊστάμενο ή κάποιο ανώτερο στέλεχος. Η προσέγγιση που χρησιμοποιεί η διοίκηση για την επίλυση των προβλημάτων είναι κατά 38% ειρηνευτική ενώ κατά 35% αυταρχική. Στις προτάσεις για την επίλυση των συγκρούσεων στο χώρο του νοσοκομείου το 24% επέλεξε πως είναι απαραίτητο να καθιερωθεί το επαγγελματικό management ώστε να υπάρχει έλεγχος και τα τμήματα να είναι αυτόνομα ,ενώ το 17% πρότεινε η διοίκηση να μην κάνει διακρίσεις και να παραμένει ουδέτερη. Στην ερώτηση τι είδους προσέγγιση χρησιμοποιεί ο προϊστάμενος για την επίλυση των συγκρούσεων το 29,2% του δείγματος απάντησε πως ο προϊστάμενος ενεργεί σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία και τους κανονισμούς για τους επαγγελματίες υγείας και το 25% απάντησε πως ο προϊστάμενος προσπαθεί να διερευνήσει την αιτία της σύγκρουσης και ενθαρρύνει τα εμπλεκόμενα μέρη να εκφράσουν ελεύθερα τις απόψεις τους. Τέλος το 80% ανέφερε πως θεωρεί ότι ο προϊστάμενος δε λειτουργεί αποτελεσματικά ως προς τη διαχείριση των συγκρούσεων.
Συμπεράσματα: Οι συγκρούσεις είναι απαραίτητο να αποκλιμακώνονται σε ένα περιβάλλον δικαίου και συνεργασίας στα περιβάλλοντα της υγείας. Το κλίμα συναδελφικότητας θα πρέπει να χαρακτηρίζει όλο τον Οργανισμό Υγείας και να στηρίζεται από τα στελέχη της διοίκησης με τη συμπεριφορά τους. Ωφέλιμο επίσης είναι να λαμβάνουν χώρα εκπαιδευτικές δράσεις σχετικά με τη βελτίωση της επικοινωνίας, και τους τρόπους διαχείρισης των συγκρούσεων.
Λέξεις - κλειδιά: διαχείριση συγκρούσεων ,εργασιακή απόδοση, παραγωγικότητα, ηγεσία, προσωπικότητες ηγετών.
ABSTRACT
Introduction: The hospital environment as well as other Health Organizations are characterized as workplaces in which health professionals experience a heavy workload and a lot of stress, conditions that often lead to work conflicts. Conflicts, however, are a cause of dissatisfaction for employees, they work negatively in the way they cooperate with each other and ultimately affect the way health care is provided as well as the quality of services.
Purpose: The purpose of this study is to investigate the conflicts that take place in the hospital environment and their effect on work performance and productivity. To examine which professional groups nurses conflict with, how they react, what are the causes that lead to conflicts and how they can be resolved. Even the work explores the impact that the leader's personality has on conflict management.
Methodology: A study was carried out between December 2023 and February 2024 at the general hospital for chest diseases of Athens "I Sotiria". A single questionnaire consisting of five parts was used to collect the data. The first part included demographic and professional characteristics of the nurses who participated in the survey, the second part focused on the issue of conflict, the third part examined the relationships between supervisors and employees as well as employees among themselves, and the fifth part observed how conflicts were managed by their supervisors.
Αποτελέσματα:
120 people participated in the research, the majority were women (84%), with work experience of more than 10 years (42.5%) and TE nurses (55.8%). Of this total, only 7% had a position of responsibility-supervisor-h. 81.5% of the sample was found to be likely to conflict with a colleague, 70% with patients' relatives and 65% with patients. About conflict management, 55% had been informed in the basic studies of their school, while the remaining 40% had not received any information.
As a way of reacting to the conflict, 41% chose assertion, 30% avoidance while the penultimate answer was mediation with 11%. They also stated that for mediation they would choose a colleague by 71% and by 30% the supervisor or a superior. The approach used by management to solve problems is 38% peaceful and 35% authoritarian. 24% of the suggestions for resolving conflicts in the hospital chose that professional management should be established so that it has control and the departments are autonomous, while 17% suggested that management should not discriminate and remain neutral. When asked what kind of approach the supervisor uses to resolve conflicts, 29.2% answered that the supervisor acts in accordance with the applicable legislation and regulations for health professionals and 25% answered that the supervisor tries to investigate the cause of the conflict and encourages the parties involved to express their views freely. Finally, 80% stated that they do not consider that the supervisor works effectively in terms of conflict management.
Conclusions: Conflicts are necessary to be de-escalated in an environment of law and cooperation in health environments. The climate of camaraderie should characterize the entire Health Organization and be supported by the management staff with their behavior. Beneficial also does not take place educational actions regarding the improvement of communication, and ways of managing conflicts.
Keywords: conflict management, work performance, productivity, leadership, leader personalities.
