Εισαγωγή: Η ποιότητα στις δημόσιες υπηρεσίες υγείας είναι μια πολυεπίπεδη έννοια που περιλαμβάνει την αποτελεσματικότητα, την ασφάλεια και την αποδοτικότητα και παρουσιάζει δυσκολία κατά την αξιολόγηση της λόγω της πολυπλοκότητας της υγειονομικής περίθαλψης. Οι νοσηλευτές έχουν τον πιο καθοριστικό ρόλο στην υγειονομική περίθαλψη και στην προσφορά υψηλής ποιότητας υπηρεσιών υγείας. Το επίπεδο απόδοσης τους συνδέεται με την εργασιακή τους ικανοποίηση και έχει σημαντική επιρροή από την οργανωτική λειτουργία και τις πρακτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού. Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης είναι ένα εργαλείο της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας που υποστηρίζει την εφαρμογή τεχνικών διαχείρισης ποιότητας στους δημόσιους φορείς.

Σκοπός: Η εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης ως εργαλείο της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας για την αυτοαξιολόγηση της οργάνωσης των δημοσίων νοσηλευτικών τμημάτων και η διερεύνηση της ανάπτυξης και επαγγελματικής ικανοποίησης του νοσηλευτικού προσωπικού του Γενικού Νοσοκομείου Θεσσαλονίκης «Ιπποκράτειο». Επιμέρους στόχος ήταν η μελέτη της συσχέτισης συγκεκριμένων κριτηρίων απόδοσης του ΚΠΑ με τα κοινωνικοδημογραφικά και εργασιακά χαρακτηριστικά των νοσηλευτών.

Μεθοδολογία: Στην παρούσα έρευνα έγινε ανασκόπηση της βιβλιογραφίας για να διερευνηθούν οι έννοιες της ποιότητας, Διοίκησης Ολικής Ποιότητας, του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης και της επαγγελματικής ικανοποίησης. Διεξήχθη ποσοτική συγχρονική έρευνα στο νοσηλευτικό προσωπικό του Γενικού Νοσοκομείου Θεσσαλονίκης «Ιπποκράτειο» από τις 1 Δεκεμβρίου 2023 έως τις 31 Ιανουαρίου 2024. Τα δεδομένα συλλέχθηκαν μέσω του ερωτηματολογίου του ΚΠΑ (2013), συγκεκριμένα επιλέχθηκαν τα υποκριτήρια 3.1, 3.2 και 7.1 για να αξιολογηθεί η διαχείριση και τα αποτελέσματα σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό. Διανεμήθηκαν 225 ερωτηματολόγια σε όλο το νοσηλευτικό προσωπικό του νοσοκομείου ανεξαρτήτως εκπαιδευτικής βαθμίδας και τμήματος, απαντήθηκαν 153 ερωτηματολόγια με ποσοστό απόκρισης 68%. Η στατιστική ανάλυση περιελάμβανε τον έλεγχο κανονικότητας των δεδομένων με το κριτήριο Kolmogorov- Smirnov, τον παραμετρικό έλεγχο ποσοτικών μεταβλητών δύο ομάδων με το Student's t-test ενώ για τη σύγκριση πολλαπλών ομάδων εφαρμόστηκε η ανάλυση διασποράς (ANOVA). Η συσχέτιση δύο μεταβλητών εξετάστηκε με τον συντελεστή συσχέτισης του Pearson (r) ή του Spearman (rho). Το πρόγραμμα στατιστικής ανάλυσης που χρησιμοποιήθηκε για τα δεδομένα που συλλέχθηκαν είναι το SPSS 26.0 και το επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας τέθηκε στο 5% (p=0,05).

Αποτελέσματα: Τα αποτελέσματα που προέκυψαν από την ανάλυση έδειξαν πως το νοσηλευτικό προσωπικό αξιολόγησε με χαμηλό επίπεδο επάρκειας και αποτελεσματικότητας την εφαρμογή των μεθόδων διαχείρισης του προσωπικού που αφορούν την υποστήριξη της στρατηγικής και του προγραμματισμού του νοσηλευτικού τμήματος (Μ.Ο.=1.8) αλλά και την ανάπτυξη και βελτίωση των ικανοτήτων των νοσηλευτών (Μ.Ο.=1.9). Επίσης οι νοσηλευτές αξιολόγησαν από χαμηλό ως μέτριο το επίπεδο επάρκειας και αποτελεσματικότητας των τεχνικών που χρησιμοποιούνται από τον οργανισμό με σκοπό την ενεργοποίηση, υποκίνηση και ικανοποίηση του νοσηλευτικού προσωπικού (Μ.Ο=2,1). Οι συσχετίσεις των τριών υποκριτηρίων πρόεκυψαν θετικές (p<0,001) και τα αποτελέσματα τους έδειξαν πως οι αποτελεσματικότερες πρακτικές για τη διαχείριση του νοσηλευτικού προσωπικού αντανακλούν και μεγαλύτερη ικανοποίηση τους. Οι νοσηλευτές που αξιολογούν υψηλά την οργανωτική λειτουργία και τις πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού για την υποστήριξη της στρατηγικής του νοσηλευτικού τμήματος είναι οι νέοι εργαζόμενοι με λιγότερο από ένα χρόνο στο νοσοκομείο (Μ.Ο.=2,7) (p<0,013) και οι νοσηλευτές με 0-3 έτη συνολικής επαγγελματικής εμπειρίας (Μ.Ο.=2,4) (p<0,038). Αντιθέτως χαμηλά αξιολογούν οι νοσηλευτές με πάνω από 20 χρόνια συνολικής εμπειρίας (M.O.=1.6) (p<0,038) και όσοι έχουν προϋπηρεσία πάνω από 10 χρόνια στο νοσοκομείο (Μ.Ο.=1,6) (p<0,013). Οι νοσηλευτές που αξιολογούν υψηλά τις μεθόδους ανάπτυξης του νοσηλευτικού προσωπικού είναι οι νέοι εργαζόμενοι με λιγότερο από ένα χρόνο στο νοσοκομείο (Μ.Ο.=2,8) (p<0,006) και οι νοσηλευτές με 0-3 έτη συνολικής επαγγελματικής εμπειρίας (Μ.Ο=2,4) (p<0,024). Αντίθετα  χαμηλά αξιολόγησαν τα παραπάνω οι νοσηλευτές με πάνω από 20 χρόνια συνολικής εμπειρίας (M.O=1.8) (p<0,024) και όσοι έχουν προϋπηρεσία πάνω από 10 χρόνια στο νοσοκομείο (M.O=1.8) (p<0.006). Οι νοσηλευτές με την μεγαλύτερη ικανοποίηση από το νοσηλευτικό τμήμα είναι εκείνοι με λιγότερο από ένα χρόνο εργασίας στον οργανισμό (Μ.Ο=2,7) (p<0,047) ενώ με την μικρότερη  ικανοποίηση οι νοσηλευτές που εργάζονται 1-5 χρόνια (Μ.Ο.=1,9) και πάνω από 10 χρόνια στον οργανισμό (Μ.Ο.= 2) (p<0.047).

Συμπεράσματα: Από την έρευνα προκύπτει πως το νοσηλευτικό προσωπικό του Γ.Ν.Θ.Ι. είναι λίγο ικανοποιημένο από τις πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που εφαρμόζονται από την διοίκηση και από την οργάνωση των νοσηλευτικών τμημάτων. Τα δυνατά σημεία της αυτοαξιολόγησης είναι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος συνεργασίας μεταξύ των συναδέλφων, η επίγνωση των στόχων από τους νοσηλευτές και η ικανοποιητική απόδοση των νοσηλευτικών τμημάτων. Τα αδύνατα σημεία είναι η έλλειψη προσωπικού, η απουσία ευκαιριών επιμόρφωσης και η έλλειψη δικαιοσύνης στην πρόσληψη, επιβράβευση και εξέλιξη των εργαζομένων. Ο ουσιαστικός παράγοντας για την συνεχή βελτίωση της ποιότητας είναι η εκπαίδευση και εξοικείωση των νοσηλευτών με νέες μεθόδους που απαιτούνται για την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους. Η δέσμευση της διοίκησης και του προσωπικού είναι καίρια για τη δημιουργία μιας κουλτούρας που ενθαρρύνει την ανάπτυξη και την καινοτομία.

Λέξεις – Κλειδιά: Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης, ΚΠΑ, Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, Αυτοαξιολόγηση, Νοσηλευτικό Προσωπικό, Επαγγελματική Ικανοποίηση, Κοινωνικοδημογραφικά στοιχεία.

Introduction: Quality in public health services is a multi-level concept that includes safety, efficiency and efficacy and is hard to assess because of the complexity of health care. Nurses have the most decisive role in health care and in providing quality health services. Nurses' performance is linked to their job satisfaction and is influenced by the organizational function and human resource management practices of the organization. The Common Assessment Framework is a tool of Total Quality Management that supports the implementation of quality management techniques in public bodies.

Aim: The implementation of Common Assessment Framework as a tool of Total Quality Management for the self-assessment of the organization of public nursing departments and the investigation of the development and professional satisfaction of the nursing staff at the General Hospital of Thessaloniki “Ippokratio”. A sub-objective was to study the correlation of specific performance criteria of the CAF with the socio-demographic and work characteristics of nurses. 

Methodology: In the current research, there was a literature review to explore the concepts of Quality, Total Quality Management, Common Assessment Framework and job satisfaction. A quantitative synchronic survey was performed among the nursing staff at the General Hospital of Thessaloniki “Ippokratio” from December 1, 2023 to January 31, 2024. Data were collected through the questionnaire of the CAF (2013), specifically sub-criteria 3.1, 3.2 and 7.1 for the evaluation of management and performance for human resources. 225 questionnaires were distributed to all nursing staff, regardless of educational level and hospital department, 153 questionnaires were answered with a response rate of 68%. Statistical analysis included data normality test with Kolmogorov- Smirnov criterion, parametric test of quantitative variables of two groups with Student's t-test and for comparison of more group’s analysis of variance (ANOVA) was performed. The correlation of two quantitative variables was tested by Pearson's (r) or by Spearman's correlation coefficient (rho).The statistical analysis program used for data collected was SPSS 26.0 and the statistical significance level was set at 5% (p=0.05)

Results: Results analysis revealed that nursing employees rated with a low level of adequacy and effectiveness the implementation of human resource management principles related to supporting the strategy and planning of the nursing department (M.O.=1. 8) and the development and improvement of nurses' competencies (M.O.=1.9). The correlations of the three sub-criteria were found to be positive (p<0.001) and their results indicated that more effective HRM practices reflect greater satisfaction of nursing employees. The correlations of the three sub-criteria were found to be positive (p<0.001) and their results indicated that better and more effective HRM practices reflect higher nursing employee satisfaction. Nurses who rated highly the organizational function and human resource management practices to support the nursing department strategy were new employees with less than one year in the hospital (M.O.=2.7) (p<0.013) and nurses with 0-3 years of total professional experience (M.O=2.4) (p<0.038). In contrast, nurses with more than 20 years of total experience (M.O=1.6) (p<0.038) and those with more than 10 years of experience in the hospital (M.O=1.6) (p<0.013) rated low. Nurses who assessed the methods of nurses' development highly were new employees with less than one year in the hospital (M.O=2.8) (p<0.006) and nurses with 0-3 years of total professional experience (M. O=2.4) (p<0.024). In opposite, nurses with more than 20 years of total experience (M.O=1.8) (p<0.024) and those with more than 10 years of experience in the hospital (M.O=1.8) (p<0.006) rated the above sub-criterion low. The nurses with the highest satisfaction with the nursing department are those with less than one year working in the organization (M.O=2.7) (p<0.047) while the nurses with the lowest satisfaction are those with 1-5 years (M.O.=1.9) and more than 10 years working in the organization (M.O.=2) (p<0,047).

Conclusions: The survey concluded that nurses at the General Hospital of Thessaloniki Ippokratio are not very satisfied with human resources management practices implemented by the administration and the organization of nursing departments. The strengths of the self-assessment are the creation of a collaborative environment among colleagues, knowledge of goals by nurses and satisfactory performance of the nursing departments. The weak points are the lack of human resources, the absence of training opportunities and the lack of fairness in the recruitment, reward and development of employees. The essential factor for continuous quality improvement is the training and familiarization of nurses with new methods required to upgrade their skills. Commitment from management and employees is the key to creating a culture that encourages growth and innovation.

Keywords: Common Assessment Framework, CAF, Total Quality Management, Self Assessment, Nursing Staff, Job Satisfaction, Socio-Demographics characteristics.