Εισαγωγή: Η απαίτηση για βελτίωση της ποιότητας στον τομέα της Υγείας και η θέληση για αναβάθμιση των υπηρεσιών που παρέχονται, οδήγησε στην ανάπτυξη της έννοιας της Κλινικής Διακυβέρνησης (ΚΔ) ως εργαλείο για την επίτευξη του στόχου. Μολαταύτα, η εφαρμογή και η ετοιμότητα προσαρμογής στα νέα δεδομένα, εξαρτάται από το κλίμα αποδοχής του εγχειρήματος.

Σκοπός: Ο σκοπός της διπλωματικής εργασίας είναι να διερευνηθούν παράγοντες που επηρεάζουν την αντίληψη περί της Κλινικής Διακυβέρνησης του προσωπικού ενός στρατιωτικού νοσοκομείου των Αθηνών.

Δείγμα και Μεθοδολογία: Διενεργήθηκε μια συγχρονική μελέτη, με δειγματοληψία ευκολίας, σε προσωπικό στρατιωτικού νοσοκομείου των Αθηνών. Τα στοιχεία συλλέχθηκαν τον Φεβρουάριο του 2024 και προέρχονται από 180 εργαζόμενους του νοσοκομείου, αριθμός που αντιστοιχεί στο 53% των διανεμηθέντων ερωτηματολογίων (340 ερωτηματολόγια).

Ως εργαλείο χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο Clinical Governance Climate Questionnaire (CGCQ), σταθμισμένο στην ελληνική γλώσσα από τη Δρ Δρελιώζη. Η διανομή συντελέστηκε είτε ψηφιακά μέσω της εφαρμογής (Google forms) είτε έντυπα. Για την εξαγωγή των στατιστικών συμπερασμάτων χρησιμοποιήθηκε το πρόγραμμα SPSS (Superior Performance Software System).

Αποτελέσματα: Από τη στατιστική ανάλυση εντοπίστηκαν στατιστικά σημαντικές συσχετίσεις ορισμένων μεταβλητών (οικογενειακή κατάσταση, εκπαίδευση, χρόνος στην παρούσα θέση εργασίας, συνολικός χρόνος υπηρεσίας, σχέση εργασίας, ωράριο) με επιμέρους απαντήσεις στο ερωτηματολόγιο. Επίσης εντοπίστηκε στατιστικά σημαντική συσχέτιση μεταξύ του παράγοντα «Προληπτική διαχείριση κινδύνου» και των μεταβλητών «Οικογενειακή κατάσταση» (p=0.01, effect size=0.05) και «Εκπαίδευση» (p=0.00, effect size=0.09), καθώς και του παράγοντα «Οργανωσιακή μάθηση» και της μεταβλητής «Εκπαίδευση» (p=0.04, effect size=0.06). Ως προς το κλίμα Κλινικής Διακυβέρνησης, τα αποτελέσματα προσομοίαζαν με τα αντίστοιχα σε ελληνικά νοσοκομεία. Αναδείχθηκε μία ελαφρώς θετική προς ελαφρώς αρνητική στάση έναντι των διαδικασιών της ΚΔ καθόσον οι τιμές των απαντήσεων κυμαίνονταν περί του μέσου όρου (3) του ερωτηματολογίου. Ειδικότερα, ο παράγοντας «Κλίμα ενοχής και τιμωρίας» έλαβε Μ.Ο 2.92 ενώ οι παράγοντες «Προληπτική διαχείριση κινδύνου», «Οργανωσιακή μάθηση», «Συνεργασία με συναδέλφους», «Ευκαιρίες κατάρτισης και εξέλιξης» και «Σχεδιασμός βελτίωσης της ποιότητας και αλλαγή» έλαβαν Μ.Ο 3.01, 3.07, 3.17, 3.34 και 3.57 αντίστοιχα.

Συμπεράσματα: Οι εργαζόμενοι στο εν λόγω νοσοκομείο διαφαίνεται ότι δεν έχουν ενστερνιστεί σε ικανοποιητικό βαθμό την κουλτούρα που διέπει την υιοθέτηση των αρχών της ΚΔ. Υπάρχουν ενδείξεις ότι η Διοίκηση του νοσοκομείου έχει περιθώρια προώθησης της συγκεκριμένης κουλτούρας και της περαιτέρω καλλιέργειας του κατάλληλου εδάφους υποδοχής των διαδικασιών της ΚΔ.

Introduction: The demand for quality improvement in the Health sector and the will to upgrade the services provided, led to the development of the concept of Clinical Governance, as a tool to achieve the goal. However, the implementation and readiness to adapt to the new data depends on the climate of reception of the project.

Purpose: The purpose of this dissertaition is to investigate factors that influence the perception of Clinical Governance of the staff of a military hospital in Athens.

Sample and Methodology: A cross-sectional study was conducted, with convenience sampling, among the personnel of a military hospital in Athens. The data were collected in February 2024 and come from 180 hospital employees, a number that corresponds to 53% of the distributed questionnaires (340 questionnaires). Αs a tool was used τhe Clinical Governance Climate Questionnaire (CGCQ), weighted in the Greek language by Dr. Dreliozi. The distribution was done either digitally through the application (Google forms) or in print. The SPSS program (Superior Performance Software System) was used to derive the statistical conclusions.

Results: Statistical analysis identified statistically significant correlations of certain variables (marital status, education, time in current job, total service time, employment relationship, hours) with individual responses to the questionnaire. A statistically significant correlation was also found between the factor "Preventive risk management" and the variables "Marital status" (p=0.01, effect size=0.05) and "Education" (p=0.00, effect size=0.09), as well as the factor " Organizational learning" and the variable "Education" (p=0.04, effect size=0.06). Regarding the Clinical Governance climate, the results were almost similar to those in other Greek hospitals. A slightly positive to slightly negative attitude towards clinical governance procedures was indicated. The response values ​​ranged around the mean (mean=3). In particular, the mean for the factor "climate of guilt and punishment" was 2.92. The means for the factors "preventive risk management", "organizational learning", "cooperation with colleagues", "training and development opportunities" and "planning for quality improvement and change" were 3.01, 3.07, 3.17, 3.34 and 3.57 respectively.

Conclusions: The employees of the hospital in question seem to have not sufficiently embraced the culture that governs the adoption of the principles of the clinical governance. There are indications that the administration of the specific hospital has room to promote the specific culture and the further cultivation of the appropriate climate for receiving the relevant procedures.