Η διαχείριση των συγκρούσεων στους επαγγελματίες υγείας και το διοικητικό προσωπικό ενός δημόσιου νοσοκομείου

Conflict management in healthcare professionals and administrative staff of a public hospita (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. Κατσαβριά, Μαρίνα
  3. Διοίκηση Μονάδων Υγείας (ΔΜΥ)
  4. 24 Σεπτεμβρίου 2022 [2022-09-24]
  5. Ελληνικά
  6. 89
  7. Ίντας, Γεώργιος
  8. Διαχείριση | Management | διοικητικό | administrative | επαγγελματίες υγείας | health professionals | ιατρός | physician | νοσηλευτής | nurse | νοσοκομείο | hospital | παραϊατρικό | paramedical | προσωπικό | staff | σύγκρουση | conflict | τεχνικό | technical
  9. 3
  10. 1
  11. 105
  12. Γραφήματα, πίνακες, εικόνες
    • Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί σημαντικό κεφάλαιο της διοίκησης υπηρεσιών υγείας. Η αποτελεσματική και αποδοτική λειτουργία ενός οργανισμού εξαρτάται από το ανθρώπινο δυναμικό του. Συχνά οι συγκρούσεις του προσωπικού υποθάλπουν την εύρυθμη λειτουργία του οργανισμού, θέτοντας σε κίνδυνο την εκπλήρωση της στοχοθεσίας του. Οι αιτίες των συγκρούσεων πρέπει να εντοπίζονται, να εξαλείφονται και να επιλέγεται η συνεργασία για την αποτελεσματική επίλυση της σύγκρουσης. Σκοπός της παρούσας ερευνητικής διπλωματικής εργασίας ήταν η διερεύνηση των στάσεων των εργαζομένων σε ένα δημόσιο επαρχιακό νοσοκομείο κατά τη διαχείριση μίας σύγκρουσης. Πραγματοποιήθηκε μία συγχρονική μελέτη και χρησιμοποιήθηκε ένα δομημένο ερωτηματολόγιο. Ο υπό μελέτη πληθυσμός όπως και το δείγμα της μελέτης αποτελούνταν από τους εργαζομένους σε ένα δημόσιο γενικό επαρχιακό νοσοκομείο 400 κλινών. Διανεμήθηκαν συνολικά 200 ερωτηματολόγια στο ιατρονοσηλευτικό, διοικητικό, τεχνικό και παραϊατρικό προσωπικό. Η μέθοδος συλλογής των δεδομένων ήταν η δειγματοληψία ευκολίας. Η διάρκεια της μελέτης ήταν από 1η Μαρτίου έως και 31η Μαρτίου 2022. Διανεμήθηκαν συνολικά 200 ερωτηματολόγια και συνελέγησαν συμπληρωμένα 160 (ποσοστό ανταπόκρισης 80%). Η πλειονότητα των συμμετεχόντων ήταν διοικητικοί υπάλληλοι (48,3%) και νοσηλευτές ΤΕ (34,7%). Επιπλέον, το 82,3% ήταν μόνιμο προσωπικό και το 29,1% είχαν θέση ευθύνης. Ο μέσος αριθμός ετών προϋπηρεσίας στο νοσοκομείο ήταν 18,5. Το 50,9% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι έχουν ενημερωθεί στο παρελθόν για θέματα διαχείρισης συγκρούσεων με τη σημαντικότερη πηγή ενημέρωσης να αποτελούν ημερίδες/σεμινάρια/συνέδρια (61,7%). Η αποφυγή ήταν η συμπεριφορά που επιλέγουν οι συμμετέχοντες με ποσοστό 49,4%, και οι συγκρούσεις αφορούν συναδέλφους από το ίδιο τμήμα εργασίας (33,3%). Οι συχνότεροι οργανωτικοί παράγοντες που προκαλούν συγκρούσεις ήταν η έλλειψη δίκαιων ανταμοιβών μεταξύ των διαφόρων επαγγελματικών ομάδων και ο φόρτος εργασίας. Οι συχνότερες προτάσεις για αποτελεσματική επίλυση των συγκρούσεων αποτέλεσαν η σαφής κατανομή αρμοδιοτήτων και η εδραίωση της επικοινωνίας και της συνεργασίας στον οργανισμό. Οι επαγγελματίες υγείας συγκρούονταν συχνότερα με συναδέλφους από το ίδιο τμήμα εργασίας, με υφιστάμενους και με τη διοίκηση του νοσοκομείου, ενώ οι μη επαγγελματίες υγείας συγκρούονταν συχνότερα με συναδέλφους από άλλα τμήματα εργασίας και με προϊσταμένους (p=0,01). Οι εργαζόμενοι που δεν είχαν θέση ευθύνης συγκρούονταν συχνότερα με συναδέλφους από το ίδιο τμήμα εργασίας, με συναδέλφους από άλλα τμήματα εργασίας, με προϊσταμένους και με υφιστάμενους, ενώ οι εργαζόμενοι που είχαν θέση ευθύνης συγκρούονταν συχνότερα με τη διοίκηση του νοσοκομείου (p<0,001). Η σύγκρουση αποτελεί ένα συχνό φαινόμενο στις υπηρεσίες υγείας και η διαχείριση της αποτελεί ευθύνη της διοίκησης όλων των επιπέδων. Η έγκαιρη αναγνώριση και επίλυση των δυνητικών παραγόντων σύγκρουσης και η προώθηση της επικοινωνίας και συνεργασίας αποτελούν θεμελιώδεις παράγοντες για την πρόληψη και αποτελεσματική διαχείριση της σύγκρουσης.
    • Human resource management is an important chapter of health services management. The effective and efficient functioning of an organization depends on its human resources. Often staff conflicts undermine the smooth functioning of the organization, jeopardizing the fulfillment of its objectives. The causes of conflicts must be identified, eliminated and cooperation must be chosen to effectively resolve the conflict. The purpose of this research thesis was to investigate the attitudes of employees in a public provincial hospital when managing a conflict. The study conducted was a cross sectional and a structured questionnaire was used. The study population as well as the study sample consisted of employees in a 400-bed public general provincial hospital. A total of 200 questionnaires were distributed to the nursing, administrative, technical and paramedical staff. The method of data collection was convenience sampling. The duration of the study was from March 1 to March 31, 2022. A total of 200 questionnaires were distributed and 160 completed questionnaires were collected (80% response rate). The majority of participants were administrators (48.3%) and nurses (Technological Institution) (34.7%). In addition, 82.3% were permanent staff and 29.1% were in a position of responsibility. The average number of years of service in the hospital was 18.5. 50.9% of the participants stated that they had previously been informed about conflict management issues with the most important source of information being workshops/seminars/conferences (61.7%). Avoidance was the behavior chosen by the participants with 49.4%, and conflicts involved colleagues from the same work department (33.3%). The most common organizational factors causing conflicts were lack of fair rewards between different professional groups and workload. The most frequent suggestions for effective conflict resolution were clear division of responsibilities and establishing communication and cooperation in the organization. Health professionals most frequently clashed with colleagues from the same work department, subordinates and hospital management, while non-health professionals most frequently clashed with colleagues from other work departments and supervisors (p=0.01). Non-health workers were more often in conflict with colleagues from the same work department, with colleagues from other work departments, with supervisors and with subordinates, while health workers in a position of responsibility were more often in conflict with hospital management (p<0.001). Conflict is a common phenomenon in health services and its management is the responsibility of management at all levels. Early identification and resolution of potential conflict factors and the promotion of communication and collaboration are fundamental factors in preventing and effectively managing conflict.
  14. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.