Νέες Προκλήσεις για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού λόγω της Πανδημίας του COVID-19: Ευκαιρίες και Απειλές

New Challenges for Human Resource Management due to the COVID-19 Pandemic: Opportunities and Threats (english)

  1. MSc thesis
  2. Kolyva, Alexandra
  3. Διοίκηση Επιχειρήσεων (MBA)
  4. 12 September 2021 [2021-09-12]
  5. Αγγλικά
  6. 96
  7. Myloni, Varvara
  8. Myloni, Varvara | Koufopoulos, Dimitrios
  9. teleworking | telecommuting | results-based management | job satisfaction | productivity | employee wellbeing | pandemic | COVID-19 | Τηλεργασία | μάνατζμεντ βάσει αποτελεσμάτων | εργασιακή ικανοποίηση | παραγωγικότητα | ευεξία εργαζομένων | πανδημία | κοροναϊός
  10. 1
  11. 43
  12. List of Graphs Graph 4.1 Gender (%) sample demographics… Graph 4.2 Age (%) sample demographics… Graph 4.3 Educational level (%) sample demographics… Graph 4.4 Caregiver status (%) sample demographics… Graph 4.5 Country of work (%) sample demographics… Graph 4.6 Industry sector (%) sample demographics… Graph 4.7 Company size (%) sample demographics… Graph 4.8 Same company before and during pandemic (%) sample demographics… Graph 4.9 Teleworking option before pandemic (%) sample demographics… Graph 4.10 Teleworking frequency (%) before pandemic sample demographics… Graph 4.11 Speed to turn to teleworking (%) sample demographics… Graph 4.12 Efficiency to turn to teleworking (%) sample demographics… Graph 4.13 Gender of caregivers (%)… Graph 4.14 Comparing gender and working more hours (%)… Graph 4.15 Main reason for working more hours, based on gender (%)… Graph 4.16 Comparing caregiving and working more hours (%)… Graph 4.17 Main reason for working more hours, based on caregiving (%)… Graph 4.18 Speed to turn to telework and company size (%)… Graph 4.19 Efficiency to turn to telework and company size (%)… Graph 4.20 Telework option before the pandemic and company size (%)… Graph 4.21 Telework option before pandemic and speed to turn to telework (%)… Graph 4.22 Telework option before pandemic and efficiency to turn to telework (%) Graph 4.23 “Right to disconnect” policy and company size (%)… Graph 4.24 Respect for “right to disconnect” before pandemic and company size (%).. Graph 4.25 Respect for “right to disconnect” during pandemic and company size (%).. Graph 4.26 Respect for “right to disconnect” before and during pandemic (%)… Graph 4.27 Company size and teleworker training (%)… Graph 4.28 Companies offering part or all expenses/equipment and company size (%).. Graph 4.29 Company initiatives to improve employee wellbeing (%)… Graph 4.30 Number of initiatives taken per company (%)… Graph 4.31 Number of initiatives taken based on company size (%) Graph 4.32 Factors negatively affecting teleworkers’ performance (%)… Graph 4.33 Factors negatively affecting performance based on gender (%)… Graph 4.34 Factors negatively affecting performance based on caregiving (%)… Graph 4.35 Change in productivity (%)… Graph 4.36 Average of “companies cared for employee wellbeing” (%)… Graph 4.37 Average job satisfaction levels (%)… Graph 4.38 Employees choosing to telework full-time in the future (%)… Graph 4.39 Employees choosing to telework part-time in the future (%)… Graph 4.40 Average potential future turnover (%)… Graph 5.1 Scatter plot for Hypothesis H2… Graph 5.2 Scatter plot for Hypothesis H3… Graph 5.3 Scatter plot for Hypothesis H4… Graph 5.4 Scatter plot for Hypothesis H5… Graph 5.5 Scatter plot for Hypothesis H6… Graph 5.6 Scatter plot for Hypothesis H7… List of Tables Table 3.1 Cronbach’s Alpha values interpretation… Table 3.2 Cronbach’s Alpha test results… Table 4.1 Regression results for No. of initiatives and job satisfaction… Table 4.2 Regression results for company size and No. of initiatives… Table 5.1 Levene’s test results for equality of variances… Table 5.2 T-test results for Hypothesis H1… Table 5.3 Regression results for Hypothesis H2… Table 5.4 Regression results for Hypothesis H3… Table 5.5 Regression results for Hypothesis H4… Table 5.6 Regression results for Hypothesis H5 Table 5.7 Regression results for Hypothesis H6… Table 5.8 Regression results for Hypothesis H7…
    • Δεδομένης της απρόβλεπτης φύσης της καθημερινότητας, η ικανότητα μιας επιχείρησης να βελτιώνει τις πρακτικές της όσον αφορά τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) προκειμένου να μπορεί να ανταποκριθεί άμεσα και αποτελεσματικά σε καταστάσεις κρίσης είναι ζωτικής σημασίας για τη βιωσιμότητά της. Η πανδημία του COVID-19 επέφερε δραστικές και πρωτόγνωρες αλλαγές στις συνθήκες ζωής και εργασίας, κάνοντας σαφές ότι οι υπάρχουσες γνώσεις σχετικά με την τηλεργασία και τις επιπτώσεις της στους εργαζόμενους χρήζουν αναθεώρησης, καθώς ενδέχεται να μην είναι εφαρμόσιμες στη νέα πραγματικότητα. Η παρούσα διπλωματική εργασία αναλύει τις δυσκολίες που κλήθηκε να αντιμετωπίσει η ΔΑΔ κατά τη διάρκεια της πανδημίας καθώς και τις ευκαιρίες αλλά και τις απειλές που επιφυλάσσει το μέλλον. Πιο συγκεκριμένα, εξετάζει τις πρωτοβουλίες που ανέλαβαν οι εταιρείες κατά τη διάρκεια της πανδημίας για την προστασία της σωματικής και ψυχικής ευεξίας των εργαζομένων, κατά πόσο οι εργοδότες τηρούσαν τις επίσημες πολιτικές τηλεργασίας, αν υπήρξε κάποια αλλαγή στο στυλ μάνατζμεντ του ανθρώπινου δυναμικού και τις επιπτώσεις αυτής της αλλαγής στην παραγωγικότητα των εργαζομένων, ποια ήταν τα πιο κοινά προβλήματα που αντιμετώπισαν οι υπάλληλοι κάτω από αυτές τις αγχωτικές συνθήκες τηλεργασίας, πώς επηρεάστηκαν τα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης και αν οι εργαζόμενοι βλέπουν θετικά την επιλογή τηλεργασίας στο μέλλον. Για την εξέταση αυτών των ερωτημάτων πραγματοποιήθηκε μια ποσοτική στατιστική έρευνα πάνω στις απόψεις και την εμπειρία των εργαζομένων που τηλεργάστηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας (από Μάρτιο, 2020, έως Απρίλιο, 2021). Τα δεδομένα συλλέχθηκαν με τη βοήθεια ερωτηματολόγιου από ένα δείγμα 136 τηλεργαζομένων από διάφορους βιομηχανικούς κλάδους. Η έρευνα έδειξε ότι υπήρξε μια στροφή προς το μάνατζμεντ βάσει αποτελεσμάτων κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Επίσης, έδειξε μέτριες θετικές συσχετίσεις μεταξύ: του μάνατζμεντ βάσει αποτελεσμάτων και της παραγωγικότητας των τηλεργαζομένων, του μάνατζμεντ βάσει αποτελεσμάτων και των επιπέδων εργασιακής ικανοποίησης, καθώς και του ενδιαφέροντος που έδειξε μια εταιρεία για την ευεξία των εργαζομένων της και τα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης. Επιπλέον, βρέθηκε μέτρια αρνητική συσχέτιση μεταξύ του ενδιαφέροντος που έδειξε μια εταιρεία για την ευεξία των εργαζομένων της και των πιθανών μελλοντικών ποσοστών εναλλαγής προσωπικού. Τέλος, η θετική συσχέτιση μεταξύ του ενδιαφέροντος που έδειξε μια εταιρεία για την ευεξία των εργαζομένων της και της πιθανότητας επιλογής από τον εργαζόμενο μερικής τηλεργασίας στο μέλλον ήταν εξαιρετικά αδύναμη, ενώ δε βρέθηκε καμία συσχέτιση μεταξύ της ευεξίας των εργαζομένων και της επιλογής πλήρους τηλεργασίας στο μέλλον. Οι εργαζόμενοι αποτελούν τους στυλοβάτες μιας επιχείρησης και η ΔΑΔ θα πρέπει να είναι πάντα προετοιμασμένη να ενεργεί αποτελεσματικά σε περιόδους αβεβαιότητας για να διασφαλίσει την ευεξία των εργαζομένων και, κατά συνέπεια, να αυξήσει την παραγωγικότητα και να μειώσει τα μελλοντικά ποσοστά εναλλαγής προσωπικού.
    • Unexpected events and changes happen every day and it is of vital importance for companies to adjust and improve HRM processes and practices in order to respond faster to crisis situations. During the unprecedented conditions of the COVID-19 pandemic, existing knowledge on teleworking and its effects on employees may not apply. This dissertation addresses the challenges that arisen for HRM during the COVID-19 pandemic, as well as the opportunities and threats that are presented for the future. More specifically, it examines the initiatives companies took during the pandemic to protect employee physical and mental wellbeing, how much official teleworking policies were respected by employers, whether there was any change to management style and its effects on employee productivity, what were the most common problems employees faced while teleworking full-time under these stressful conditions, how were employee job satisfaction levels affected and how employees see the future of teleworking. To examine these issues, a quantitative study of employees’ opinions and experiences while teleworking during the pandemic (from March, 2020, to April, 2021) was conducted. The primary data were collected via questionnaire from a sample of 136 teleworkers from various industry sectors. The study showed there was a turn towards results-based management during the pandemic. It also found moderate positive correlations between results-based management and teleworkers’ productivity, results-based management and teleworkers’ job satisfaction levels, and a company caring about employee wellbeing and teleworkers’ job satisfaction levels. Moreover, it showed a moderate negative correlation between a company caring about employee wellbeing and its potential future turnover. Finally, it found a really weak positive correlation between a company caring about employee wellbeing and employees choosing to telework part-time in the future. No correlation was discovered between employee wellbeing and choosing to telework full-time in the future. Employees are the heart of every organization and HRM should be better prepared to act in times of uncertainty to ensure employee wellbeing and, consequently, to increase productivity and potential future retention rates.
  14. Αναφορά Δημιουργού 4.0 Διεθνές