Παροχή κινήτρων σε εργαζομένους κατά την οικονομική κρίση στην Ελλάδα: Η σημασία των μη οικονομικών κινήτρων ως μέσου προώθησης της αποδοτικότητας και της εργασιακής ικανοποίησης εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα.
Employee motivation during the economic crisis in Greece:The importance of non financial motivational factors as means of promoting performance and job satisfaction of private sector employees. (english)
Στη σύγχρονη εποχή, η συνεχιζόμενη οικονομική κρίση έχει συρρικνώσει την οικονομική δραστηριότητα στη χώρα μας και έχει συμπιέσει σημαντικά τον κύκλο εργασιών και το περιθώριο κέρδους των επιχειρήσεων. Το λειτουργικό πλαίσιο (αυξημένη φορολογία, περιορισμένες ευκαιρίες χρηματοδότησης κ.λπ.) δυσκολεύει την ανάπτυξη των επιχειρήσεων, θέτοντας κάποιες φορές υπό αμφισβήτηση ακόμα και την επιβίωσή τους. Αυτή η δυσμενής κατάσταση έχει επιδεινωθεί σημαντικά από την τρέχουσα πανδημία του Covid-19 και από τα αυστηρά περιοριστικά μέτρα που λαμβάνονται για τον έλεγχο της εξάπλωσης του ιού.
Αναμφίβολα, η επιτυχία ενός οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αποτελεσματικότητα του ανθρώπινου δυναμικού του και καταφανώς η τρέχουσα οικονομική δυσχέρεια, έχει επιδεινώσει την ικανότητα των επιχειρήσεων-οργανισμών να παρέχουν οικονομικά κίνητρα (π.χ. επιδόματα, αυξήσεις αποδοχών, κατανομή κερδών, μπόνους) στους υπαλλήλους τους προκειμένου να τους παρακινήσουν να καταβάλουν μεγαλύτερη προσπάθεια για την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων.
Υπό αυτό το πρίσμα, γίνεται προφανές ότι είναι πιο εφικτό για τις επιχειρήσεις να επικεντρώνονται στην παροχή μη οικονομικών κινήτρων προς τους εργαζομένους τους (π.χ. αναγνώριση, ισορροπία εργασίας-ζωής, εργασιακή ασφάλεια) για την διατήρηση ή την αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης τους και κατά συνέπεια την αύξηση της αποδοτικότητας τους.
Σκοπός της παρούσας μελέτης, είναι να προσδιορίσει πως συγκεκριμένα μη οικονομικά κίνητρα επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση και την τάση για παραίτηση από την εργασία, σε σύγκριση με τα οικονομικά κίνητρα. Βάση της διεθνούς βιβλιογραφίας, υπάρχουν διάφορα μη οικονομικά κίνητρα παρακίνησης των εργαζομένων, ωστόσο εμείς εστιάζουμε στην αναγνώριση από προϊσταμένους και συναδέλφους, στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, στην ενδιαφέρουσα εργασία/χαρακτηριστικά της εργασίας,την εργασιακή ασφάλεια, τον διακανονισμό ευέλικτης εργασίας και την τηλεργασία καθώς αυτά τα κίνητρα είναι μεγάλης σπουδαιότητας όπως έχει σχετικά αποδειχθεί μέσω σημαντικού αριθμού μελετών.
Η τρέχουσα έρευνα διεξήχθη μέσω της ποσοτικής μεθόδου, σε ένα δείγμα 140 εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα που ερευνήθηκαν σχετικά με την επίπτωση που έχουν τα επιλεγμένα μη οικονομικά κίνητρα στο επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία τους και κατά συνέπεια στην αποδοτικότητα τους, καθώς και στην τάση για εγκατάλειψη της εργασίας τους. Χρησιμοποιήθηκε ένα ερωτηματολόγιο κλειστών ερωτήσεων και τα δεδομένα που συλλέχθηκαν μεταφέρθηκαν για ανάλυση στο στατιστικό πρόγραμμα IBMSPSSStatistics 24.
Τα ευρήματα της έρευνάς μας έδειξαν ότι η ικανοποίηση από την εργασία σχετίζεται θετικά με τα χαρακτηριστικά της εργασίας, την ασφάλεια της εργασίας και την αναγνώριση από τους προϊσταμένους. Επομένως, αυτά είναι τα πιο σημαντικά κίνητρα που οι διευθυντές στην Ελλάδα πρέπει να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή προκειμένου να αυξήσουν την εργασιακή ικανοποίηση και την απόδοση των υπαλλήλων τους.
Επιπλέον, διαπιστώσαμε ότι η πρόθεση για παραίτηση από την εργασία σχετίζεται αρνητικά με τα χαρακτηριστικά της εργασίας, την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και τα οικονομικά κίνητρα, επομένως οι διευθυντές πρέπει να επικεντρωθούν κυρίως σε αυτά τα κίνητρα προκειμένου να περιορίσουν την πρόθεση παραίτησης των υπαλλήλων τους.
Δεν βρέθηκε καμία άλλη σημαντική σχέση μεταξύ των κινήτρων που εξετάσαμε με την εργασιακή ικανοποίηση και πρόθεση παραίτησης των εργαζομένων.
In modern times, the ongoing economic crisis has shrunk economic activity in our country and has significantly compressed the turnover and the profit margin of organizations. The operating framework (increased taxation, limited financing opportunities, etc.) makes difficult for organizations to develop and, sometimes, even their survival is judged. This unfavorable situation has been greatly exacerbated by the current pandemic of Covid-19 and the strict restrictive measures taken to control the spread of the virus.
Undoubtedly, the success of organizations is heavily depended on the effectiveness of their employees and the current economic hardship has deteriorated the ability of organizations to provide financial incentives (e.g., allowances, pay raises, profit sharing, bonuses) to their employees to motivate them towards the achievement of organizational goals.
Under this spectrum, it is becoming more plausible and affordable for organizations to focus on providing non-financial incentives to their employees (e.g., recognition, work-life balance, job security) in order to maintain or increase their job satisfactionandperformance.
Therefore, purpose of the present study is to identify how and to which extend certain selected non-financial motivators affect private sector employees’ job satisfaction and their intention to quit, as opposed to financial incentives. The non-financial motivators examined are job characteristics, job security, supervisor recognition, coworker recognition, work-life balance, telework and flexible work arrangementsas a significant number of studies haves shown that those specific factors are of immense importance.
The current survey was conducted via the quantitative method, on a sample of 140 private sector employees who were investigated about the inflict that the selected non-financial incentives have on their level of job satisfaction and their intention to quit job. A questionnaire of closed questions was used and the collected data were transferred to be analyzed with the use of IBM SPSS Statistics 24.
The findings of our research showed that employees’ job satisfaction is positively related to job characteristics, job security and supervisor recognition. Therefore, those are the most important motivators that managers in Greece should give more attention in order to increase job satisfaction and performance of their employees.
Moreover, we found that intention to quit is negatively related to job characteristics, work life balance and financial incentives, thus managers should focus on those motivators in order to limit their employees’ intention to quit.
No other significant relation was found between the motivators we examined and the employees’ job satisfaction and intention to quit.
Παροχή κινήτρων σε εργαζομένους κατά την οικονομική κρίση στην Ελλάδα: Η σημασία των μη οικονομικών κινήτρων ως μέσου προώθησης της αποδοτικότητας και της εργασιακής ικανοποίησης εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα. Description: BOLANIS A. 115971 DISSERTATION..pdf (pdf)
Book Reader Licence: Attribution-NoDerivatives 4.0 Διεθνές Size: 2.3 MB
Παροχή κινήτρων σε εργαζομένους κατά την οικονομική κρίση στην Ελλάδα: Η σημασία των μη οικονομικών κινήτρων ως μέσου προώθησης της αποδοτικότητας και της εργασιακής ικανοποίησης εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα. - Identifier: 151298
Internal display of the 151298 entity interconnections (Node labels correspond to identifiers)
Παροχή κινήτρων σε εργαζομένους κατά την οικονομική κρίση στην Ελλάδα: Η σημασία των μη οικονομικών κινήτρων ως μέσου προώθησης της αποδοτικότητας και της εργασιακής ικανοποίησης εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα.