Διαχείριση εργατικού δυναμικού σε σύγχρονους οργανισμούς με ποικιλία γενεών: Επίτευξη της δέσμευσης και διατήρησης των εργαζομένων μέσω της εφαρμογής σύγχρονων πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού.

Managing a multigenerational workforce: Achieving employee engagement through applying modern Human Resource practices. (Αγγλική)

  1. MSc thesis
  2. Παναγιωτάκης, Ιωάννης
  3. Διοίκηση Επιχειρήσεων (MBA)
  4. 08 Σεπτεμβρίου 2019 [2019-09-08]
  5. Αγγλικά
  6. 103
  7. Χατζή , Σοφία
  8. Χατζή , Σοφία | Φαφαλιού, Ειρήνη
  9. Reverse Mentoring, Employer Brand, Employee Engagement, Affective Commitment, Intention to Quit, Word of Mouth Communication, Positive, Negative Valence | Αντίστροφη Καθοδήγηση, Επωνυμία της επιχείρησης ως εργοδότης, Οργανωσιακή Αφοσίωση, Δέσμευση των εργαζομένων, Πρόθεση αποχώρησης από την επιχείρηση, Στόμα σε Στόμα επικοινωνία, Θετικό Αρνητικό σθένος
  10. 2
  11. 130
  12. List of Figures Figure 3.2.1: Frequency graph of the Age of the Sample (N=122) Figure 3.2.2: Frequency graph of the Organization Tenure of the Sample (N=122) Figure 3.6: The Research Model List of Tables Table 1: Challenges of the HR in the light of different generational characteristics Table 3.2.1: Frequency analysis of Demographics Table 3.5: Reliability Statistics Table 4.1.1: T-test results for the effect of Gender, Current Position, Business Sector on the dependent variables Table 4.1.2: Differences in dependent variables by Education, Company Size. Table 4.1.3.: Correlations between Dependent and Independent Variables of the Sample (N=122) Table 4.1.4.1: Coefficients Table 4.1.4.2: Model Summary Table 4.1.4.3: ANOVA Table 4.1.4.4: Coefficients Table 4.1.4.5: Model Summary Table 4.1.4.6: ANOVA Table 4.1.4.7: Coefficients Table 4.1.4.8: Model Summary Table 4.1.4.9: ANOVA Table 4.1.4.10: Coefficients Table 4.1.4.11: Model Summary Table 4.1.4.12: ANOVA Table 4.1.4.13: Coefficients Table 4.1.4.14: Model Summary Table 4.1.4.15: ANOVA
    • Μια σημαντική πρόκληση για τους διευθυντές και κατ' επέκταση, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, αποτελεί ο τρόπος με τον οποίο οι σύγχρονες οργανώσεις προσελκύουν, επιλέγουν και αναπτύσσουν δεξιότητες για τη νέα γενιά εργαζομένων. Η εφαρμογή πρακτικών όπως η Αντίστροφη Καθοδήγηση και η Επωνυμία της επιχείρησης ως Εργοδότης, έχει μεγάλη σημασία στην ανάπτυξη των βασικών δεξιοτήτων που σχετίζονται με ηγεσία, επίλυση προβλημάτων, λήψη αποφάσεων των εργαζομένων και δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου οι νέοι εργαζόμενοι επιθυμούν όχι μόνο να παραμείνουν αλλά ακόμα περισσότερο να επηρεάσουν τους άλλους με θετικό τρόπο. Για την διεξαγωγή της τρέχουσας έρευνας επελέγη η ποσοτική μέθοδος βασισμένη σε δείγμα 122 ατόμων με όριο ηλικίας 40 ετών, τα οποία εργάζονται στον δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα. Διερευνήθηκαν οι κύριοι λόγοι που επηρεάζουν την πρόθεση αποχώρησης τους από μια επιχείρηση καθώς και το πώς χρησιμοποιούν την από Στόμα σε Στόμα επικοινωνία για να την προωθήσουν με θετικό τρόπο. Τα δεδομένα συλλέχθηκαν μέσω ερωτηματολογίου που αποτελείται από κλειστές ερωτήσεις και ακολούθως μεταφέρθηκαν στο στατιστικό πρόγραμμα IBM SPSS Statistics 24 για ανάλυση. Γενικά, τα ευρήματα της έρευνάς μας επιβεβαιώνουν όλες τις σχέσεις των υποθέσεών μας. Ωστόσο, η Αντίστροφη Καθοδήγηση και ο παράγοντας Αμοιβές και Οφέλη της πολλαπλής κλίμακας Επωνυμία της επιχείρησης ως Εργοδότης, αποδεικνύεται πολύ σημαντικός στην διατήρηση του νεαρού εργατικού δυναμικού σε σύγχρονους οργανισμούς ποικίλων γενεών, δεδομένου ότι έχουν τη μεγαλύτερη σχέση με την εξαρτημένη μεταβλητή της Πρόθεσης να Σταματήσει την εργασία του. Επίσης, η Ατμόσφαιρα Υγιούς Εργασίας καθώς και η Αντίστροφη Καθοδήγηση υποστηρίζει δυνατά το θετικό σθένος της από Στόμα σε Στόμα επικοινωνίας. Επιπλέον, η έρευνά μας υποδηλώνει μια ισχυρή σχέση μεταξύ της διάστασης Αμοιβές και Οφέλη, με την εξαρτημένη μεταβλητή του αρνητικού σθένους της από Στόμα σε Στόμα επικοινωνίας.
    • A major challenge for managers and unreservedly, Human Recourse (HR) division, is presented by the way in which contemporary organizations attract, employ and develop skills for a new generation workforce. In this case, Human Recourse practices as Reverse Mentoring and Employer Brand, value for career development of core skills related to leadership, problem solving, decision-making and create an inspirational work environment where young employees wish not only to stay with but even more influence others in a positively way. The quantitative method was selected in order to transact the current survey on a sample of 122 individuals with age limit of 40 years, that work for public and private sector. They were investigated about the main reasons that affect their retention level within the organization and how they use the Word of Mouth (WOM) Positive or Negative Valence communication to promote their organization. The data were collected via a questionnaire which is comprised of closed questions and consequently they were transferred into IBM SPSS Statistics 24 for analysis. In general, the findings of our research verify all the hypothesized relationships. However, Reverse Mentoring, and Compensation and Benefits factor of Employer Brand prove to be very important for the retention of the young workforce in contemporary multigenerational organizations since they have the strongest relationship with the dependent variable of Intention to Quit. Additionally, the dimension of Healthy Work Atmosphere of Employer Brand and Reverse Mentoring strongly support Positive Valence WOM. Furthermore, our research indicates a strong relationship between the dimension of Employer Brand Compensation and Benefits and the dependent variable of Negative Valence WOM.
  14. Items in Apothesis are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.